El mercado de trabajo de Castilla y León atraviesa un momento positivo, con una tasa de paro a la baja y un incremento notable de la ocupación. Pero, a pesar de este buen contexto, las empresas viven desde hace años un problema que se acentúa cada vez más: la falta de ciertos perfiles que necesitan cubrir. Según el último informe Infoempleo Adecco, el 44,8% de los empresarios y directivos consultados creen que esta escasez de talento se debe a la falta de perfiles acordes a los puestos que realmente se necesitan cubrir mientras que otro 35% habla de falta de formación adecuada.
La realidad de este panorama es que, para ciertos sectores, oferta y demanda siguen sin encontrarse al 100% y hay regiones e industrias en las que hay mayor déficit de talento que en otras, según la naturaleza de su economía y mercado de trabajo.
Por ello, Adecco, la división del Grupo Adecco que ofrece soluciones de trabajo temporal, selección directa, RPO, estructuras onsite, formación y consultoría de RR HH, presenta qué sectores de actividad están buscando personas de forma más intensa en cada autonomía y lo hace en una nueva edición de su Informe Adecco sobre Perfiles más demandados en Castilla y León.
12 sectores con dificultades
En la autonomía son 12 las áreas de actividad que cuentan con posiciones difíciles de cubrir actualmente y que más perfiles están buscando. En primer lugar, un sector que emplea a mucha población activa y que es un pilar de la economía regional es el alimentario, que emplea a más de 47.000 personas y supera los 3.350 millones de euros en exportaciones. Y no para de crecer, por ello no cesan de demandarse perfiles como operarios especializados y carretilleros.
Del lado del sector agrario, la otra pata fundamental de esta industria, la demanda se centra sobre todo en peones agrícolas.
Cuando se habla de escasez de talento en el sector industrial son varios perfiles los que destacan por encima de los demás, casi independientemente de la rama de actividad industrial en que nos fijemos técnicos de mantenimiento, de prevención, de calidad y de medio ambiente, también mozos de almacén, operarios especializados y soldadores.
En este caso, la carencia de talento viene motivada por una mezcla entre los pocos profesionales cualificados y con experiencia que existen, necesarios para que no cese la actividad de las empresas pues realizan mantenimientos preventivos y correctivos en las líneas de producción, y la alta movilidad de estos perfiles por motivos salariales derivados precisamente de ese desajuste entre oferta y demanda. Se trata además de perfiles con alta demanda en el resto de comunidades autónomas. Si a eso se le añade la falta de relevo generacional por ser un sector que no termina de atraer a los jóvenes, se produce un desajuste notable entre la demanda y la oferta.
En Castilla y León el sector farma-químico también busca mano de obra. En la autonomía se concentra buena parte de las plantas farmacéuticas de todo el país y por eso siempre se buscan profesionales, especialmente, operarios especializados y ayudantes de laboratorio.
Automoción
Otro sector muy importante para la región es la automoción. Esta rama industrial genera más de 30.000 empleos cualificados en Castilla y León, supone más del 20% del PIB regional y lidera las exportaciones autonómicas. Por ello siempre está buscando personal para cubrir vacantes como operarios especializados, carretilleros, técnicos de automatización y robótica, técnicos de mantenimiento y técnicos de calidad.
El sector de la distribución y el retail por su parte está demandando perfiles como reponedores, dependientes y técnicos comerciales. Estas profesiones tienen mayor demanda que oferta por lo que siempre son puestos muy buscados en la autonomía. El sector retail supone casi el 10% de la economía de la región y el 15% del empleo.
La logística y el transporte, que en el caso castellano y leonés mueve casi 160 millones de toneladas de mercancías y representa el 4,5% del PIB regional, es otro sector que demanda continuamente posiciones. Las más solicitadas son repartidores y conductores, esta última una profesión prácticamente sin paro en la comunidad autónoma.
Sector IT
Por otro lado, en el sector IT de Castilla y León escasean los programadores, los desarrolladores web, personal de soporte técnico y posiciones similares. El principal obstáculo en la región para cubrir estas posiciones es el alto perfil cualificado del que se trata. Los perfiles IT tienen en común la necesidad de tener una formación superior (ya sea ingeniería, grado o Formación Profesional) muy específica y en constante evolución (aunque cada vez más se apuesta por otro tipo de formaciones como bootcamps o similares para tratar de aligerar esta brecha formativa).
Los perfiles tecnológicos, por lo general, escasos en el mercado, gozan prácticamente de pleno empleo y forman parte de un prototipo de candidato que trabaja por proyectos, de ahí la dificultad para captar nuevos profesionales. A todo esto, hay que añadir la brecha de género que vive este sector, ya que no es capaz de atraer talento femenino a sus posiciones a pesar de las remuneraciones y la cantidad de ofertas vacantes.
Otro sector que continuamente habla de la falta de talento cualificado es la hostelería y el turismo. Desde hace años, las empresas del sector vienen comunicando la acuciante necesidad de encontrar perfiles cualificados. El verano pasado, y también el anterior, en plena campaña estival -la más potente para el sector en nuestro país-, los empresarios avisaron de las dificultades que estaban teniendo para incorporar trabajadores especializados o con formación/experiencia en hostelería. La estacionalidad de muchas campañas en ciertas zonas, la poca movilidad interna, la concentración de alta demanda en las zonas de costa y los horarios del sector (turnos, horas extra, fines de semana…), entre otros factores, hacen que cada vez sea más complicado cubrir los puestos que necesita una industria muy importante para la economía de la región (según la Asociación de Hoteles de Castilla y León en 2023 las pernoctaciones en la región crecieron un 14% interanual).
En la región se necesitan principalmente camareros de cualquier rango (de sala, de pisos…), cocineros y ayudantes de cocina, aunque cualquier tipo de perfil dentro del sector tiene fácil colocación en el mercado laboral regional.
Para el sector servicios son muy solicitados ahora mismo en la autonomía profesionales de limpieza y mantenimiento.
También tiene alta demanda de perfiles el área office, que busca con frecuencia profesionales como técnicos de compras, administrativos y auxiliares administrativos.
Por último, el sector contact center está en búsqueda continua de teleoperadores y a lo largo de los últimos años varios han sido los procesos de selección masivos abiertos en la autonomía para reclutar candidatos con este perfil.
Posibles soluciones
Analizando en detalle este problema de escasez de talento varias pueden ser las razones dependiendo del sector y el perfil. Así, en primer lugar, podemos hablar de un déficit de talento que proviene de los tradicionales desajustes entre la oferta formativa y la demanda de las empresas: la existencia de segmentos de población activa con estudios básicos con pocas opciones de empleabilidad, la falta de suficiente penetración de una formación tan empleable como es la Formación Profesional o la falta de suficientes profesionales en ámbitos que no paran de crecer como pueden ser las ingenierías, las carreras STEM y los perfiles tecnológicos, entre otros.
Otra causa destacada tiene que ver con la falta de relevo generacional en algunos sectores menos atractivos para los jóvenes, como pueden ser la construcción o ciertas ramas industriales donde los profesionales capacitados están retirándose, pero no hay una generación más joven que les sustituya.
Además, tanto en las profesiones tecnológicas como en las más puramente industriales, existe una brecha de género que excluye a una parte importante (que supone casi más de la mitad) de la población activa, las mujeres.
Y en menor medida, existen en nuestro mercado de trabajo tradicionales reticencias a la movilidad geográfica interna, lo que limita los flujos de personas entre territorios donde un tipo de talento destaca sobre otro o en áreas -como la llamada España vaciada- a donde es más difícil conseguir que las personas se desplacen. Y, paradójicamente, en ciertos sectores más relacionados con la innovación, el fenómeno es el contrario: una fuga de talento cualificado hacia otras economías donde es más fácil poder hacer carrera.
Todos estos factores y unos bajos niveles de desempleo hacen que, además, se dispare la rotación en las empresas ya que las ofertas disponibles para ese talento tan cotizado se actualizan continuamente intentando atraer a cada empresa a esos profesionales.
Fidelización del talento
Ante este escenario, José Julián Nieto, director territorial Castilla Noroeste de Adecco Staffing, señala que es importante seguir apostando por una mayor colaboración público-privada de calidad “con iniciativas que arrojen resultados eficaces, una adecuada gestión de los flujos migratorios, la promoción de la igualdad de género en los sectores más afectados por ella, y asegurar la tasa de sustitución por el envejecimiento de la población. Es fundamental el fomento de la formación y capacitación digital para enriquecer todas las ocupaciones”.
“También es muy importante conseguir sensibilizar a toda la sociedad del valor de muchos estudios y profesiones detrás de los cuales hay carreras profesionales con un enorme potencial, así como mayores salarios monetarios y emocionales, empezando por la Formación Profesional, una opción con altas tasas de empleabilidad en ciertas ramas industriales, pero también para ciertos sectores más vinculados a los Servicios, como el sanitario o las actividades comerciales”, añade Nieto.
Y sobre la fidelización del talento para evitar esas rotaciones, el director territorial de Adecco Staffing recomienda “tener una propuesta de valor para el empleado que sea atractiva, completa, y que incluya aspectos tan lógicos como la retribución – tanto salarial como emocional- pero también aspectos que van más allá: conciliación, modelos híbridos de trabajo cuando sea posible, estilo de liderazgo, cultura y propósito empresarial, responsabilidad social corporativa, reconocimiento, posibilidades de desarrollo de carrera… Además, esta propuesta de valor debe ir adaptándose a cada momento para poder mantener la competitividad de las empresas”.
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