Atraer talento y, sobre todo, retenerlo es uno de los principales desafíos de las empresas familiares de Castilla y León para aumentar su competitividad en un escenario donde cada vez es más necesario contar con una plantilla muy cualificada y motivada para abordar los numerosos desafíos de un mercado cada día más tecnificado y cambiante. En este reportaje, los socios de Empresa Familiar de Castilla y León (EFCL) explican su estrategia en el ámbito de los recursos humanos, cuyo éxito es vital para apuntalar el desarrollo y crecimiento de las compañías.
Grupo Aspasia
La plantilla de Grupo Aspasia está en continua evolución dado el momento de crecimiento que atraviesa la empresa. El incremento en el volumen de negocio ha supuesto un importante aumento en la plantilla global tanto a nivel de personal de estructura como docente. Actualmente la plantilla de estructura está en torno a las 425 personas, que se acerca al número de las 800 empleados sumando a los docentes.
El sector de la formación para el empleo está “en un momento muy dinámico y de gran crecimiento. Hay una importante inversión de fondos económicos destinados a la formación y actualización de las personas trabajadoras, tanto en situación de actividad laboral como de desempleo. Esa mayor oferta y la especialización de la misma implica que en algunos sectores, por ejemplo el campo de las nuevas tecnologías y las competencias digitales, la búsqueda de docentes cualificados sea una tarea en muchos casos complicada”, detalla Lorenzo Alonso Nistal, CEO del Grupo Aspasia.
La compañía cuenta con un departamento de Recursos Humanos en el que parte de sus esfuerzos están destinados a la búsqueda y selección de los mejores perfiles para cada puesto. En colaboración con el resto de departamentos y con el apoyo y el uso de las plataformas y la tecnología, se trabaja para dar respuesta a las necesidades que surgen en cada momento.
En este sentido, “nuestra presencia en prácticamente todas las comunidades autónomas y el volumen de proyectos que se manejan ha hecho que nuestra marca sea muy reconocida y atractiva para los profesionales de nuestro sector que se muestran muy interesados en formar parte de nuestro equipo. A ello ha contribuido también el marco laboral de Grupo Aspasia, una serie de medidas de atracción y retención del talento que tienen que ver con la flexibilidad, conciliación, formación interna, que influyen de forma importante en la captación de los mejores recursos humanos”, enfatiza Alonso Nistal.
Grupo CMD Salud
María Luisa Mateo, presidenta de Grupo CMD Salud, considera que existe “una falta de personal manifiesta en el sector sanitario y una demanda de incremento salarial significativa en los últimos meses. En un principio el paso de la pandemia auguraba una estabilización en el mercado laboral sanitario, sobre todo personal medico y de enfermería, pero la situación actual es de máxima demanda por parte del sector público, lo que hace difícil competir para el sector privado, dado el atractivo de obtener una plaza fija en el sector sanitario público”.
Las medidas que está tomando la compañía, que ha incrementado su plantilla en 9 personas en el último ejercicio hasta los 199 trabajadores, son, como explica su presidenta, “ofrecer una estabilidad laboral, con contratos de trabajo de larga duración, en puestos de trabajo estables y con horarios definidos, a diferencia de lo ofrecido por el sector sanitario publico, en el que en muchos casos la rotación en diferentes puestos y con diferentes turnos es realmente elevada, así como la incertidumbre por la duración y renovación de contratos al depender en muchas ocasiones de interinidades, coberturas de bajas o vacaciones. También se intenta competir económicamente, aunque esto, fruto de la situación económica general no es muchas veces posible, y con planes de retribución flexible y conciliación personal y familiar”.
Grupo Entrepinares
“En Grupo Entrepinares continuamos generando empleo estable y de calidad, dentro de nuestra estrategia de responsabilidad con la sociedad. En 2022, hemos incrementado nuestra plantilla un 8% hasta alcanzar los 1.200 empleados”, detalla José Manuel García Bejines, consejero delegado de la compañía.
Para este ejecutivo, uno de los principales problemas en este área es la dificultad para encontrar talento en perfiles tecnológicos y de mantenimiento, entre otros. “Se hace urgente una adecuación del sistema educativo para alinear la formación con las necesidades reales de las empresas”, señala García Bejines, que añade: “en Entrepinares desarrollamos programas de atracción de talento joven a través de sinergias con el mundo educativo cerrando convenios de colaboración con universidades, centros formativos y escuelas de negocios. De esta forma, damos la oportunidad a los jóvenes recién titulados de iniciar un futuro profesional con nosotros desarrollando su carrera a través de itinerarios internos de apoyo, planes de desarrollo y promoción y formación especializada”.
Grupo Global Exchange
El Grupo Global Exchange cuenta en la actualidad con una plantilla de 2.255 personas ubicadas en 23 países, con un crecimiento del 25% en el último año. “Un incremento significativo a pesar de que algunas importantes regiones del mundo, como Asia-Pacífico, aún tenían importantes restricciones, motivadas por el Covid-19, para los viajeros y turistas internacionales, nuestros clientes habituales”, explica Isidoro Alanís, presidente y CEO de la multinacional salmantina.
Alanís señala que el elemento clave de toda compañía es el talento, el conocimiento técnico, la experiencia profesional y las habilidades personales de quienes la conforman. “En estos momentos estamos en proceso de búsqueda de medio centenar de trabajadores tech con los que impulsar nuestro núcleo tecnológico y reforzar nuestra transformación digital”, comenta el presidente y CEO de la empresa, que apunta que la tecnología y la digitalización son 2 de los pilares del Grupo Global Exchange, “compromiso que vamos a consolidar con la próxima apertura de un centro tecnológico en Salamanca en el que contaremos con hasta 200 empleados trabajando en áreas como inteligencia artificial, big data, ciberseguridad, cloud y desarrollo de aplicaciones. Será un ecosistema dinamizador, no sólo con aplicación directa en nuestra compañía, sino también incubadora de start-ups y proyectos fintech, entre otros”.
A nivel interno, el Grupo Global Exchange desarrolla una política que acompaña al empleado a lo largo de toda su relación con la compañía, que incluye plan de acogida, medidas de conciliación, formación continua y plan de carrera.
Grupo Hermi
La plantilla de Grupo Hermi ha crecido un 11% el último año y actualmente se sitúa en torno a 66 empleados.“Actualmente nos resulta complicado encontrar trabajadores con los valores de compromiso con el trabajo que representen el sello de identidad de Hermi”, detalla Santiago Miguel Casado, CEO de la compañía familiar vallisoletana.
Entre las medidas adoptadas se encuentran realizar una “buena selección de personal acorde con nuestra filosofía y que verdaderamente se quede con nosotros trabajando aquel que nos represente; así como proporcionar un ambiente de trabajo óptimo y a largo plazo”, sostiene Miguel Casado.
Grupo Limcasa
Grupo Limcasa ha incrementado su plantilla más de un 10% en el ultimo ejercicio, hasta situarla en 1.463 trabajadores. Diego García Hernández, director general de esta empresa familiar salmantina de servicios, señala que existen varios factores que pueden dificultar la búsqueda de personal, como que se adapten a las necesidades de la empresa, la falta de formación especializada, la ausencia de experiencia laboral o la competencia por los mejores talentos en el mercado laboral.
“Por otro lado, en muchos casos necesitamos cubrir jornadas laborales de parcialidad, que son un desafío en muchos aspectos, ya que muchas personas buscan trabajos a tiempo completo, otras pueden tener horarios y responsabilidades personales que les impidan compatibilizar los horarios. Al igual que cuando necesitamos cubrir jornadas laborales reducidas en zonas rurales despobladas, donde resulta difícil encontrar a alguna persona dispuesta a trabajar por un número reducido de horas a la semana siendo incompatible y desplazándola de las bolsas de empleo u oferta pública de las administraciones locales, sería necesario poder compatibilizar dichas demandas de empleo de manera complementaria”, explica García Hernández.
Para encontrar candidatos más adecuados, en Grupo Limcasa “mantenemos una base de datos actualizada y bien clasificada, trabajamos constantemente en nuestra marca de calidad para atraer y generar interés a los mejores candidatos, y por último, utilizar las redes sociales y plataformas en línea para llegar a un público más amplio”, explica su director general.
Respecto a la dificultad de encontrar personal para jornadas de parcialidad o en zonas rurales, a parte de las soluciones anteriores, “ejecutamos métodos como flexibilizar en la medida de lo posible horarios o realizar acuerdos con organizaciones locales o especializadas”. Por otro lado, en “nuestras empresas, estamos muy concienciados con la inclusión y diversificación laboral, y colaboramos con organizaciones que se dedican a la inclusión laboral de personas con discapacidad, grupos étnicos minoritarios, mujeres o personas LGBTQ+”, señala el empresario salmantino.
Grupo Mirat
Grupo Mirat incrementó su plantilla un 4% en el último año hasta las 270 personas. Enrique Gómez Navarro, CEO del grupo salmantino, apunta a la “escasez de perfiles técnicos”, como principal inconveniente al hablar de recursos humanos. Y añade que la ingeniería agrónoma tiene un “alto porcentaje de empleabilidad en la actualidad y, sin embargo, faltan estudiantes. Es una profesión clave para el futuro”.
El ejecutivo señala que desde Grupo Mirat se apuesta por la “visibilidad de nuestra marca empleadora gracias al entorno digital, alianzas con instituciones, escuelas técnicas y universidades. Participamos en proyectos de innovación y actualmente trabajamos en el desarrollo de un programa específico de estudios superiores”.
Grupo Oblanca
La plantilla del Grupo Oblanca es de 500 personas, habiéndose incrementado la misma en el último año en un 6%. “La principal dificultad que actualmente percibimos en el mercado laboral es la escasez de candidatos cualificados y con formación específica que se adapten a ciertas necesidades concretas de nuestra compañía, aunque ya están en marcha medidas muy positivas en el mercado en cuanto a una oferta cada vez más importante en centros y especialidades de FP, opciones de formación dual y los programas de prácticas en empresas llevados a cabo tanto por la universidad como por los centros de FP, como parte del proceso formativo de los alumnos”, precisa Óscar Oblanca Álvarez, vicepresidente de Grupo Oblanca.
En este aspecto, la compañía centra sus esfuerzos en apostar “por la formación específica y continua de nuestro equipo de selección, así como en trabajar el sentido de pertenencia de los empleados, implantando beneficios sociales, como un seguro médico o descuentos en la compra de productos propios. También trabajamos mucho en la motivación con la implantación de políticas de retribución variable y de reconocimiento interno, un plan de formación continua y especializada para cada departamento y en las posibilidades de promoción interna para todas las personas”, detalla Oblanca Álvarez.
Grupo Tejedor Lázaro
Carlos Tejedor Lázaro, presidente ejecutivo del Grupo Tejedor Lázaro, compañía cuya plantilla ha crecido un 5% hasta las 420 personas, explica que los principales problemas que se encuentran en este campo son, por una parte, la falta de personas cualificadas, “no sólo a nivel técnico sino también a nivel de valores”; y, por otro lado, la dificultad a la hora de cubrir ciertos puestos “por la gran demanda que hay y la zona de la España vaciada donde se encuentran parte de nuestras instalaciones”.
Así, Tejedor Lázaro detalla que la compañía ha sido tradicionalmente muy activa en la colaboración con diferentes universidades, colegios e instituciones, tanto públicas como privadas, para fomentar el trabajo en la empresa privada. “Organizamos visitas de alumnos a nuestras instalaciones, recibimos personas que están finalizando sus estudios para realizar sus prácticas, potenciamos la FP Dual y, sobre todo, desarrollamos nuestro talento interno. Potenciamos a nuestros compañeros que ya están dentro del grupo a crecer en su desarrollo tanto de las soft skills como hard skills, promoviendo la formación y ayudando a conciliar su vida personal, familiar y profesional”, detalla.
Grupo Yllera
El Grupo Yllera ha pasado de contar con una plantilla de cerca de 50 personas antes de la pandemia a más de 70 empleados en la actualidad. “Además de las dificultades que presentamos la mayoría de las compañías familiares, entre las que destacamos la desconexión entre universidad y empresa, al estar Yllera ubicada en entornos rurales con poca población, complica un poco más la atracción y retención del talento”, explica Carlos Yllera Pérez, CEO de la bodega vallisoletana, quien añade: “la desconexión entre universidad y empresa produce frustración en nuestros jóvenes y favorece que se desplacen a entornos de mayor concentración de empresas, como Madrid y el litoral, donde pueden encontrar, quizás, más diversidad empresarial donde complementar sus currículos académicos”.
Para paliar esta situación, el Grupo Yllera favorece la diversidad y crea “en lo posible, entornos lo más autogestionados posibles. Además, tratamos de no poner límites a la formación y a la mejora continua, así como estimular y premiar la innovación”, concluye el CEO de la compañía.
Hiperbaric
En la actualidad, en Hiperbaric trabajan 140 personas y en 2022 la empresa realizó 27 nuevas incorporaciones. El 65% son titulados universitarios y el 25% de su capital humano son trabajadores involucrados en el I+D de la empresa, tecnólogos, ingenieros y doctores que desarrollan toda la parte técnica, “que nos ha permitido situarnos como uno de los líderes mundiales en tecnología de alta presión”, precisa Andrés Hernando, CEO de la compañía.
La innovación “forma parte de nuestro ADN, y es cierto que a veces es complicado encontrar perfiles cualificados. Como está pasando con la mayoría de las empresas en nuestro país, nos afecta la escasez de profesionales tecnológicos especializados, muy demandados hoy en día. Además, creemos firmemente que la Formación Profesional es una gran generadora de valor y sostenibilidad para las empresas industriales como nosotros. En Hiperbaric tenemos unas previsiones muy importantes de crecimiento para los próximos años y actualmente estamos en el proceso de contratar más perfiles para incorporar a nuestro equipo: ingenieros (rama mecánica y eléctrica), tecnólogos de alimentos, técnicos de montaje electromecánicos y técnicos de mecanizado CNC, entre otros perfiles”, explica el máximo responsable de la empresa.
Hernando añade las medidas adoptadas para hacer atractivo el trabajo en Hiperbaric: “ofrecemos un equilibrio entre la vida laboral y personal con políticas de conciliación y otras medidas que van en esta línea, y que se vertebran a través de nuestro Plan Director de Sostenibilidad, donde por ejemplo, una de nuestras actuaciones previstas, es ser una empresa saludable con la implantación de un plan de Bienestar y Salud. La flexibilidad o la formación continua para promover su desarrollo profesional son varias actuaciones dirigidas a retener y fidelizar el talento, que se articulan en torno al compromiso de Hiperbaric por la gobernanza, las personas, los clientes, la cadena de suministro, el medio ambiente y la sociedad”.
Huercasa
En una situación económica complicada, como la vivida en 2022, Huercasa ha mantenido su plantilla estable, con unos 170 empleados. El principal problema al que se enfrenta Huercasa en la selección de personal y captación de talento, como explica su presidente, Félix Moracho, es “nuestra ubicación, en una zona rural, alejada de grandes núcleos de población. Pese a ello, es, además, una zona bastante industrializada, por lo que hay un buen número de empresas demandando mano de obra”.
Son distintas las vías que Huercasa mantiene abiertas para la captación de talento, desde la asistencia a ferias y jornadas de empleo hasta la búsqueda activa a través de medios digitales, pasando por el establecimiento de convenios y alianzas con universidades y otros centros educativos y entidades sociales dedicadas al fomento del empleo.
Incosa
Incosa ha incrementado un 17% su plantilla respecto a marzo de 2022, con 429 personas de las que el 75% se ubica en España y el resto se distribuye en otros 3 países. “Estamos en sectores en crecimiento, y eso hace que la búsqueda y retención del talento se esté complicando. Si durante el pasado año incorporamos a más de 100 personas a la compañía, la mitad fue para cubrir salidas no deseadas por nosotros, lo que genera una gran ineficiencia”, explica Javier Cid, consejero delegado de la ingeniería.
Asimismo, comenta que la rotación voluntaria, además de algunos perfiles especialistas, se localiza en Madrid y en áreas de crecimiento como renovables, industria y energía y medio ambiente. “En nuestros procesos de mejora salarial tenemos estos factores muy en cuenta y, ligado a la evaluación del desempeño, hacemos propuestas de mejora y desarrollo de carrera individualizadas, que mitigan en parte esta situación del mercado, que nosotros consideramos temporal o de burbuja, ya que en una empresa con 40 años de historia, ya las hemos vivido con anterioridad. Por ello, creemos que no es buena política disparar los salarios en general cuando el mercado cada vez es más competitivo en precio”, detalla Cid, que apunta que, además, la compañía busca crecer en sus sedes diferentes a Madrid, “ya que nuestra apuesta es a largo plazo y no queremos perder la inversión en experiencia y conocimiento”.
Industrias Cárnicas Iglesias
“Uno de los principales problemas que nos enfrentamos en nuestra empresa es la dificultad para encontrar y atraer talento. La escasez de profesionales cualificados en determinadas áreas sigue siendo un desafío constante. Por otro lado, también nos preocupa el incremento de absentismo laboral que tenemos detectado en los últimos años”, explica Francisco Iglesias Vallejo, director general de Industrias Cárnicas Iglesias, que cuenta con una plantilla de casi 100 personas y que durante el último año ha realizado 2 nuevas contrataciones en áreas clave para el crecimiento de su negocio.
“Estamos trabajando en diversas estrategias para abordar estos problemas. Una medida que hemos adoptado es el fomento de la mejora continua. Para ello, animamos a nuestros trabajadores a aportar ideas y sugerencias para mejorar nuestros procesos y productos, buscando el crecimiento profesional y el talento dentro de nuestra plantilla. Creemos que el reconocimiento en el trabajo y la mejora continua son fundamentales para crear un ambiente laboral motivador y productivo. Por eso, seguiremos implementando medidas para fomentarla”, concluye el director general de Industrias Cárnicas Iglesias.
Industrias Maxi
El año 2022 fue decisivo para Industrias Maxi al experimentar un incremento importante en la captación de pedidos, sobre todo en el ultimo trimestre del año. Esto hizo que finalizase el ejercicio con cifras de captación de pedidos previos a la pandemia. Respecto a la evolución de la plantilla media, se situó en 127 personas, de las que el 87% disfrutó de un contrato indefinido. “Este año está prevista una ampliación de la plantilla actual en torno a unas 12 personas para poder acometer el incremento de la actividad que tenemos”, subraya Ángel García Montalvo, director general de la compañía. Industrias Maxi es una ingeniería vallisoletana con la característica particular de que fabrica y automatiza todo lo que diseña. “De esta forma, demandamos ingenieros mecánicos para el área de concepción y diseño de proyectos; e ingenieros electrónicos e ingenieros especialistas en automatización y robótica. Respecto a las necesidades de los técnicos, se demandan personas cualificadas de oficio, como mecanizadores, soldadores y montadores/ajustadores. Todos los perfiles no son fáciles de reclutar, a pesar de la tasa de paro todavía existente”, señala el ejecutivo.
Respecto a las medidas adoptadas en este sentido, Industrias Maxi ofrece un paquete retributivo y planes de carrera según el puesto y valía del candidato. Por otro lado, en marzo de este año, “nos hemos recertificado como Empresa Familiarmente Responsable, que permite que nuestros trabajadores disfruten de un catálogo de medidas que facilitan su conciliación familiar y laboral que se divide en 4 áreas: calidad en el empleo, flexibilidad temporal y espacial, apoyo a la familias y desarrollo personal, profesional y medidas de empresa saludable”, indica el ejecutivo, quien añade: “cada vez nuestros candidatos y trabajadores valoran mas la existencia de nuestro Plan Director de RSC”, que contempla 40 medidas centradas en el Buen Gobierno, las Personas, el Medio Ambiente y la Sociedad.
Este año “hemos comenzado la décima edición de la Escuela Maxi, con la que nos implicamos en la formación de futuros profesionales apoyándonos en el programa de FP DUAL. Hace ya varios años que nos dimos cuenta de que ante la dificultad de reclutar ciertos perfiles la mejor solución era acoger y formar a nuevas generaciones para completar las necesidades de crecimiento que tiene nuestra empresa. Así pusimos en marcha este proyecto formativo propio de nuevos profesionales que nos ha ayudado a disponer de una plantilla muy cualificada. Desde el año pasado hemos extendido este proyecto a la Universidad realizando acuerdos con alumnos con prácticas extra curriculares con muy buenos resultados”, sostiene García Montalvo.
Innoporc
En el último año, la plantilla de Innoporc se ha incrementado un 10%, pero desde 2019 hasta la actualidad la tasa de crecimiento de personal ha sido de un 95%, “por lo que estamos más que satisfechos con la capacidad de la empresa para generar empleo, aportando un gran valor en el medio rural y en nuestra provincia”, asegura Miguel Antona, director general de esta compañía familiar. En su caso, no afronta problemas importantes para captar e incorporar talento a la empresa. “De hecho, siempre tenemos personas dispuestas a trabajar en nuestros centros de producción. A través de nuestras políticas de recursos humanos intentamos crear un espacio de trabajo donde cada una tenga la oportunidad de desarrollarse tanto a nivel profesional como personal. Es una forma de reconocer a los empleados como la principal fuerza motriz de la actividad empresarial, compartiendo con ellos los éxitos alcanzados y garantizando un ambiente de trabajo motivador, en el que prime el compromiso, el esfuerzo y el espíritu de superación”, puntualiza.
Asimismo, Innoporc tiene “muy claro que queremos empleados felices y trabajamos para que nuestra actividad se convierta en una vocación para las personas que están con nosotros, en su proyecto de vida personal y profesional. Ofrecemos salarios competitivos por encima del convenio, jornada continua de trabajo en horario de 7,00 a 14,15 horas para favorecer la conciliación familiar y otras mejoras como incentivos a la producción, seguro médico privado o un sistema retribución flexible, entre otros. Además, apostamos por un modelo de intrainnovación y formación continua para favorecer el aprendizaje colectivo y que a su vez nos permita contar con profesionales altamente cualificados para lograr la excelencia en todos los procesos productivos”, explica el empresario.
Invescon Seguridad
“Falta de compromiso por parte del trabajador de nueva incorporación, falta de ambición por ascender y asumir responsabilidades propias de su cargo y un sector público con una oferta de trabajo muy elevada en condiciones imposibles de igualar por las empresas privadas”. Así explica Claudio Parrilla Escobar, CEO de Invescon Seguridad, la problemática que se encuentra su compañía en la búsqueda de perfiles profesionales adaptados a sus necesidades. La empresa ha incorporado a 3 personas recientemente hasta situar su plantilla en los 17 trabajadores.
Para hacer frente a esos inconvenientes, desde Invescon Seguridad se “aumenta el esfuerzo en una gestión correcta de recursos humanos, mejora de las condiciones laborales para aumentar la conciliación de la vida personal con el trabajo y se apuesta por la modalidad de Formación Profesional Dual”.
Jamones Aljomar
Por el contrario, José Luis Sánchez, adjunto a la Dirección de la empresa salmantina Jamones Aljomar, señala que no tienen problema a la hora de cubrir las necesidades laborales que van surgiendo y que su plantilla se mantiene estable a lo largo de los años con unos 55 trabajadores.
Moralejo Selección
Otra plantilla que se ha mantenido estable en el último año ha sido la de Moralejo Selección con 245 empleados, que plantea como principal inconveniente en este sentido la “falta de formación y especialización para contratar perfiles que se adecúen a los puestos de trabajo que requerimos”, detalla Enrique Oliveira Moralejo, CEO de la compañía zamorana, quien precisa: “Fomentamos y llevamos a cabo la formación dual en las empresas. Además, hacemos contratos en prácticas con personas que acaban o están a punto de terminar su formación. Tenemos firmado convenio de colaboración con las principales universidades de Castilla y León, así como con los institutos que imparten los módulos de FP que se adaptan a nuestras necesidades de personal. Asimismo, llevamos a cabo políticas de actuación con el sector primario para fijar población en el medio rural”.
Naturpellet
“No hay personal cualificado ni con ganas de aprender”. Así de tajante se muestra María José Tapia García, CEO de Naturpellet, al ser preguntada por los inconvenientes que se encuentra la compañía familiar segoviana al reclutar personal. Además, la empresa se ha visto obligada a hacerlo, pues su plantilla ha crecido un 30% en el ultimo año, al pasar de 22 a 32 personas. La cualificación y la disposición para aceptar los turnos de trabajo son, por tanto, los 2 principales escollos. Para revertir esa situación, en Naturpellet “tratamos de formar al personal aquí, para cualificarles y que aumenten su sentimiento de arraigo, pero para eso hay que partir de la base de encontrar personas, y en la provincia de Segovia es cada vez más complicado”, enfatiza Tapia García.
La compañía colabora activamente en jornadas y eventos de retención y formación de talento, con los colegios e institutos y con las instituciones que lo promueven, como Cámara de Comercio o EFCL, “pero debe ser un trabajo global y conjunto también con las administraciones. Es un problema global que afectará gravemente a nuestra tierra”, señala la empresaria.
Octaviano Palomo
La plantilla de Octaviano Palomo se ha incrementado en un 15% en 2023. Ahora mismo cuenta con 60 personas trabajando directamente para el grupo y más de 120 empleos indirectos.
Las principales dificultades a la hora de contratar personal son varias, como apunta Pedro Palomo, CEO de la compañía familiar segoviana: “en primer lugar, en ocasiones nos cuesta encontrar perfiles con la formación adecuada para los puestos que tenemos que cubrir; otra carencia importante a la que nos enfrentamos es la falta de conocimiento de idiomas. Y, por último, algunas veces simplemente no es sencillo encontrar personal para cubrir determinadas vacantes”.
En Octaviano Palomo “estamos muy implicados en la formación porque pensamos que es fundamental. Por eso, apoyamos mucho la FP Dual porque nos parece una forma muy efectiva de aprender y de conocer la realidad de las empresas. Realizamos contratos de prácticas para la formación, tutorización y seguimiento de estos estudiantes. Más del 90% de los jóvenes que han desarrollado sus prácticas de formación dual en nuestra compañía, se han quedado a trabajar con nosotros”, asevera Palomo.
Patatas Meléndez
“Nuestra plantilla, en la etapa reciente, se ha visto marcada por una fluctuación necesaria fruto del impacto de la volatilidad del mercado. En la actualidad se compone de 270 colaboradores directos y alrededor de 100 colaboradores a través de empresa temporal, lo que hace un total de 370 trabajadores de Patatas Meléndez que en muy poco tiempo comenzarán a desempeñar su labor en una nueva fábrica totalmente automatizada. Este hecho hará de ellos profesionales renovados, actualizados y especialistas en nuevas técnicas, lo que es sin dudad una oportunidad de crecimiento personal que les abrirá nuevos horizontes”, explica Javier Meléndez, CEO de Patatas Meléndez.
El empresario apunta que, desde su experiencia, existen “2 dificultades presentes en la mayor parte de procesos de selección. Por un lado, encontrar profesionales especializados con conocimientos técnicos concretos, especialmente los vinculados a ramas informáticas, de programación, mantenimiento, manipulación de máquinas y profesiones relacionadas con estos campos. La siguiente dificultad complicada de salvar es el compromiso de permanencia. El panorama laboral en los últimos años y los acontecimientos vividos en la esfera personal de todos nosotros ha supuesto un cambio sustancial en la forma de concebir las relaciones profesionales. Por esto, cada vez es más complicado lograr cerrar procesos de selección exitosos, con personas que desarrollen un nivel de compromiso elevado que permita mantener una relación duradera en la que no solo la capacidad técnica, sino también el conocimiento profundo de la compañía aporte valor y crecimiento a ambas partes”.
Para solucionar este escollo, en Patatas Meléndez se sirven de todas las herramientas y profesionales reclutadores que puedan ayudarles a dar con los perfiles adecuados, buscando sinergias de colaboración con empresas que conozcan su sector y puedan aportarles conocimiento y experiencia. “A nivel interno velamos por crear un clima laboral en el que dentro de la exigencia de una empresa como la nuestra en el momento en el que nos encontramos, consigamos consolidar las relaciones profesionales de forma que cada colaborador disfrute de su día a día”, sostiene Meléndez.
Plásticos Durex
Plásticos Durex es otra de las empresas que está creciendo en recursos humanos, como lo demuestra el hecho de haber pasado su plantilla de 210 a 240 personas. No obstante, Juan Pontvianne de la Maza, CEO de la empresa, asevera que captar “personal cualificado, especialmente ingenieros con experiencia en Castilla y León, es complicado”.
El empresario salmantino explica que su empresa rastrea “continuamente el mercado para encontrar perfiles de Salamanca que en la actualidad estén desarrollando su carrera profesional fuera, tanto en otras partes de España como de Europa o incluso del mundo, con la idea de ofrecerles un proyecto a largo plazo en su ciudad de origen, y así poder fijar población y retener el talento. Es complicado, pero en los últimos meses nos está dando resultado, con 2 perfiles técnicamente muy potentes, que son de Salamanca y que han accedido a regresar y aportar su experiencia a nuestro proyecto”.
Priasa
“Estamos incorporando personal a nuestras empresas y, afortunadamente, no tenemos demasiados problemas para contratar personal, si bien donde más escasez de oferta hay es en la mano de obra directa de ejecución, tales como oficiales, peones y encargados de obra”, señala Lucrecia Prieto Palacio, CEO y administradora única de Priasa, que cuenta con una plantilla de 56 personas.
Prieto Palacio comenta que la compañía vallisoletana intenta retener el talento que ya posee y “formar un equipo que resulte atractivo e interesante para las nuevas incorporaciones, sobre todo potenciando la marca de nuestra compañía, que ya cuenta con 46 años de experiencia y reconocimiento en el sector industrial y agroalimentario”.
Proconsi
“Estamos en un momento en el que hay una gran necesidad de personal en las compañías TIC. Existen unas 120.400 vacantes por ausencia de personal cualificado. La escasez de personal adecuadamente formado, la dificultad para retener en la región al talento generado y los nuevos modelos de teletrabajo, que facilitan la contratación por parte de grandes empresas multinacionales, con sueldos inasumibles para las pymes nacionales, son los importantes retos a los que nos enfrentamos. En definitiva, nuestro objetivo ha de ser la creación y retención del talento en la región”. Son palabras de Tomás Castro Alonso, CEO de Proconsi, empresa que ha incrementado su plantilla en el último año de 120 a 129 trabajadores.
¿Cuáles son las herramientas con las que Proconsi combate esos imponderables? Lo explica el empresario leonés: “Estamos implementando con esfuerzo salarios más competitivos, adaptados a la realidad de estas compañías, que siguen siendo distantes de los que ofrecen las grandes corporaciones. Incorporamos modelos de flexibilidad laboral, pues con la pandemia, muchas empresas han adoptado políticas de trabajo remoto, lo que ha creado una mayor expectativa de flexibilidad laboral entre los profesionales de TIC. Fomentamos planes de formación y desarrollo profesional, que ofrezcan a los profesionales TIC la oportunidad de seguir aprendiendo y desarrollando sus habilidades a través de la formación continua y el acceso a nuevas tecnologías. Además, promovemos un buen ambiente de trabajo, pues las empresas que ofrecen un ambiente de trabajo amigable, inclusivo y colaborativo tienen más posibilidades de atraer y retener a los profesionales de TIC”.
Recoletas Red Hospitalaria
Recoletas es una empresa “en permanente evolución y desarrollo. Nos esforzamos por acercar nuestros servicios de salud a nuestros pacientes a través de la apertura de nuevos centros médicos en las ciudades en las que estamos presentes. Además, trabajamos por incrementar progresivamente nuestra oferta sanitaria con nuevas unidades, servicios e institutos especializados con el fin de poder atender las necesidades de salud de todas las personas que nos visitan cada día. Ahora mismo nuestra plantilla la conforman 1.850 empleados, además de otros 600 colaboradores”, detalla Amando Rodríguez, presidente de Recoletas Red Hospitalaria.
En cuanto a los problemas más acuciantes a los que hacen frente en la compañía para reclutar personal, el empresario afirma que en los hospitales y centros médicos Recoletas “contamos con el equipamiento tecnológico más avanzado que mejor facilita el tratamiento y recuperación de nuestros pacientes. Este hecho sumado a nuestra trayectoria y posición dentro del sector nos permite atraer a grandes profesionales de la salud y conformar extraordinarios equipos médicos”.
En palabras de Rodríguez, “nuestro proyecto conquista a muchos profesionales. No obstante, procurar salud en muchos rincones de Castilla y León, que hasta la llegada de Recoletas no contaban con ninguna oferta de salud de calidad y especializada supone dificultades añadidas a la hora de encontrar profesionales titulados, una dificultad que, por otra parte, comparte el conjunto del sector de la sanidad”; y añade que en Recoletas “trabajamos todos los días por fortalecer nuestro proyecto con nuevos espacios, la tecnología médica más vanguardista y una oferta de salud actualizada a las demandas de la sociedad actual para conseguir así sumar a nuestro proyecto a nuevos profesionales. Además, destinamos importantes recursos económicos y humanos en la búsqueda de personal cualificado dentro y fuera de nuestras fronteras. Por último, consideramos prioritario que se amplíen las plazas de estudios superiores de la rama sanitaria de las universidades y se revisen las competencias de acceso a las carreras de Medicina y Enfermería”.
Sáenz Suministros Industriales
“Desde el proyecto de diferenciación estratégica industrial y agrícola que empezamos a finales de 2019, no hemos tenido variaciones importantes en cuanto al número de empleados. De hecho, la apuesta por la especialización y mantener el empleo sigue inalterable. Aquella inversión de aumentar la plantilla un 30% está dando a día de hoy su rendimiento”, detalla María Tamariz, CEO de Sáenz Suministros Industriales, una compañía que con un equipo de 14 trabajadores, así como con personas en prácticas por los acuerdos firmados de centros de FP y de la Universidad Europea Miguel de Cervantes (UEMC).
“Nuestra actividad principal se basa en prestar servicio de distribución en tiempo récord y con las máximas prestaciones para nuestros clientes, pero además el servicio que prestamos de asesoramiento técnico supone cada vez más porcentaje de nuestra proyección y es en este sentido donde tenemos el reto del talento: incorporar perfil técnico enfocado al producto industrial o agrícola es uno, sumado al perfil humano que respire y sienta los valores de nuestra empresa, tanto por nuestros clientes como para ser parte activa de nuestro equipo humano y, desde ahí, mejora continua en eficiencia y entorno digital”, detalla Tamariz.
En este sentido, añade que para Sáenz Suministros Industriales el equipo humano es el principal activo, por lo que en 2022 inició un nuevo enfoque al obtener el sello de Empresa Familiarmente Responsable, renovado en 2023, “donde la conciliación y el salario emocional, junto con una batería de medidas de protección y prestaciones para nuestros empleados, les haga estar orgullosos de integrarse en nuestra compañía”.
Samyl Facility Services
Durante los últimos años Samyl Facility Services ha trabajado en la mejora continua de sus procesos para asegurar la calidad de sus servicios y ofrecer a sus clientes soluciones innovadoras, lo que ha provocado un crecimiento exponencial de la plantilla durante el ejercicio 2022 de aproximadamente un 40%. “En la parte operativa, el principal problema que nos encontramos en la selección de personal es la parcialidad. El sector y tipo de cliente en el que nos movemos hacen muy difíciles las contrataciones en jornada completa y produce mucha movilidad intercentros para complementar jornadas. Esto provoca un alto ratio de rotación que se ve reflejada de manera general en el sector. Además, ciertas posiciones exigen una alta cualificación y haber desarrollado parte de su experiencia en el sector, un hándicap que limita mucho el mercado objetivo y provoca dar una vuelta de tuerca más a nuestra marca de empleador. Es importante, no sólo captar talento, sino también saber retenerlo”, precisa Pablo Gutiérrez Pérez de Lis, administrador solidario de Samyl Facility Services.
En cuanto a las medidas adoptadas por la compañía, se encuentran “mejorar el plan de formación y trabajar en un plan de carrera atractivo. La cuestión es trabajar para que las personas crezcan dentro de la organización, no solo a nivel profesional sino también personal. Es muy importante que cada persona trabajadora de Samyl se sienta parte del engranaje que conforma. No sólo queremos recibir valor, sino también aportarlo”, matiza Gutiérrez Pérez de Lis.
Más información en el número de junio de la revista Castilla y León Económica
