Atraer talento y, sobre todo, retenerlo es uno de los principales desafíos de las empresas familiares de Castilla y León para aumentar su competitividad en un escenario donde cada vez es más necesario contar con una plantilla muy cualificada y motivada para abordar los numerosos desafíos de un mercado cada día más tecnificado y cambiante. En este reportaje, los socios de EFCL explican su estrategia en el ámbito de los recursos humanos, cuyo éxito es vital para apuntalar el desarrollo y crecimiento de las compañías.
Aciturri
Aciturri incrementó su plantilla un 26% durante el ejercicio 2022, lo cual es mucho decir, pues situó su equipo en 2.795 personas en España, Brasil, Francia y Portugal. En parte por la adquisición de una compañía de componentes de motor, pero principalmente por la incorporación de diferentes perfiles en entorno de producción y especialmente de ingeniería.
Respecto a los problemas más acuciantes para reclutar personal, Ginés Clemente, fundador y presidente ejecutivo de Aciturri, afirma: “vamos recuperando nuestra actividad en contratos anteriores, y al mismo tiempo incorporando contratos en nuevos negocios como la movilidad aérea eléctrica, espacio o todo lo relacionado con el desarrollo del hidrógeno. Y estamos encontrando dificultades para encontrar perfiles de ingeniería aeroespacial, industrial o en cualquier otra especialidad para nuestros centros de Valladolid y Miranda de Ebro (Burgos)”.
Para solventar esa situación, la compañía está potenciando las becas para estudiantes y las oportunidades para recién graduados. Y al mismo tiempo impulsa medidas que favorecen la conciliación, como la flexibilidad retributiva, el banking horario, el teletrabajo o incluso el trabajo a distancia para las funciones que lo permiten, como posiciones de programación o ingeniería. “Esto nos ha ayudado a alcanzar la certificación Top Employer que reconoce la excelencia en gestión de personas, algo que sin duda nos está ayudando a mejorar permanentemente nuestras medidas en este ámbito”, subraya Clemente.
Ambientair
Ambientair reconoce contar con un equipo comprometido con la empresa y sus valores, “por lo que no tenemos grandes problemas en lo que a nuestra plantilla se refiere. Sí que nos encontramos con dificultades a la hora de buscar talento, especialmente para mandos intermedios y superiores. Observamos también que las nuevas generaciones que se incorporan a la vida laboral lo hacen cada vez con menos motivación e interés por encontrar una continuidad dentro de una empresa, lo cual es motivo de preocupación, ya que este hecho, sumado a la huida del talento a otros puntos del país o fuera de España, complica cada vez más la búsqueda de personal”, explica Andrés Ortega, CEO de esta firma segoviana con una plantilla de 110 trabajadores y que cuenta con un Centro Especial de Empleo propio.
Asimismo, continúa colaborando con los centros educativos de su entorno y fomentando la promoción interna. También está implementando sus canales de comunicación, de manera que su equipo pueda estar al tanto de lo que ocurre en la empresa y en todos los lugares del mundo a los que llegan sus productos, “con el objetivo de que podamos, todos los que formamos el equipo, sentirnos orgullosos de nuestro trabajo y de formar parte de la compañía”.
Ascensores Zener Grupo Armoniza
En los 3 últimos años, Ascensores Zener Grupo Armoniza ha incrementado su plantilla un 10%, al pasar de 214 empleados en 2021 a 234 trabajadores en 2023. En la empresa familiar vallisoletana también se lamentan de la falta de candidatos cualificados, así como de las dificultades que encuentran para evaluar la habilidades y el desempeño de los mismos. Para revertir esa situación, utilizan distintos portales de selección de personal, publican las vacantes también en su página web, redes sociales, así como el fomento del boca a boca entre la plantilla actual.
“Nos comunicamos con los candidatos cuya titulación no es válida y les informamos de los certificados de profesionalidad o cursos de capacitación necesarios para ejercer la profesión y la forma de obtenerlos. Colaboramos con los institutos y academias que imparten los cursos exigidos para dichos puestos y participamos en las prácticas curriculares, formando tanto a estudiantes como a quienes tienen recién terminados los estudios. Hacemos ofertas competitivas y vamos adaptando las condiciones de trabajo para mejorar el ambiente laboral”, resume Rubén de Pedro, CEO de Ascensores Zener Grupo Armoniza.
Avenet IT
Avenet IT se ha encontrado con 2 problemas principales a la hora de incorporar trabajadores a su plantilla, integrada en la actualidad por 26 personas, de las que 3 se han sumado al equipo a lo largo de 2022. Por un lado, la búsqueda de personal técnicamente preparado en el mundo TIC, mientras que por otro, la competencia con los polos de atracción de Madrid, “incluso internacionales, más acentuada desde el incremento de posiciones con teletrabajo full time”.
Para encarar este escenario, está tomando distintas medidas “que nos están ayudando, como acuerdos de prácticas con centros académicos, especialmente de FP, que suponen un origen claro de las nuevas incorporaciones a Avenet; el plan de formación atractivo en tecnología para las personas del equipo; el plan de carrera individualizado, que permite tener una evolución profesional; la flexibilidad horaria y el teletrabajo; y el plan de conciliación”, señala José María Valentín-Gamazo, gerente de Avenet IT.
Bernardo Hernández
En 2023 Bernardo Hernández cuenta con 101 trabajadores (26 mujeres y 75 hombres), con un incremento del 31% más de plantilla (+24 personas) con respecto a 2022. Para Bernardo Hernández Tinoco, su director general, el mayor inconveniente en el ámbito de los recursos humanos es “encontrar el talento necesario en el mercado para puestos técnicos y de responsabilidad y que exista un perfecto encaje con la cultura y valores de la empresa. Además, hay ciertos puestos profesionales muy concretos cuyos perfiles cuesta encontrar en el mercado, por ejemplo, cortador de jamón, deshuesador y obrador”.
La empresa de Guijuelo (Salamanca) tiene un acuerdo con el Instituto Multidisciplinar de Empresa (IME) de la Universidad de Salamanca “por el que formamos a jóvenes talentos y les ofrecemos un contrato en prácticas para posteriormente incorporarse a nuestra empresa con un plan de carrera y desarrollo profesional. Llevamos 3 años y la experiencia es muy buena”, señala Hernández Tinoco.
Además, la empresa tiene un acuerdo con el Instituto de Formación Profesional de Béjar (Salamanca) por el que cada año suele acoger a 2 ó 3 alumnos en prácticas y formarles en la compañía. “Este año 2023, queremos ampliar este tipo de acuerdos con más centro de la provincia de Salamanca”, detalla el empresario, quien añade: “incorporamos a personal no cualificado pero con grandes competencias para el aprendizaje, iniciativa y compromiso, que encajan con la cultura de la empresa y les ofrecemos un plan de formación para convertirse en perfiles técnicos de la industria cárnica, tales como cortadores de jamón, deshuesadores y personal de obrador”.
Blasgon
En el último año, la plantilla de Blasgon ha aumentado en proporción al crecimiento y a las necesidades de la cifra de negocio y la actividad de la empresa, hasta alcanzar las 47 personas en España. Sin embargo, esta compañía familiar se ha topado con la falta de personal cualificado con formación específica profesional para la ejecución de obras y el manejo de maquinaria pesada, así como en prevención de riesgos laborales. Para intentar solventarlo, participa en iniciativas de formación e inserción de jóvenes y ferias de empleo. “Contamos con un proyecto propio de inserción sociolaboral de jóvenes desempleados y hemos tomado parte en otro para aquéllos que están en riesgo de exclusión social a través de Cruz Roja Aranda, entre otros”, asegura María Isabel de Blas González, CEO de Blasgon, que también está inmersa en formar en su propia empresa a trabajadores de otros sectores que quieren cambiar de área de actividad.
Además, la firma fomenta a través de las distintas asociaciones en las que está integrada, tales como la Cámara de Contratistas de Castilla y León, el clúster Aeice y EFCL, la formación profesional especializada en el sector de la construcción, al tiempo que ofrece formación continua de su personal e incentivos retributivos.
Bodegas De Alberto
En los últimos años la plantilla de Bodegas De Alberto ha crecido ligeramente, pasando de 22 empleados a 25 en total. El porcentaje de mujeres sobre el total de la plantilla es del 40%. Además, 21 empleados residen en el municipio y pueblos del entorno.
El principal problema de personal para la bodega es “encontrar empleados para la vendimia”, como explica Carmen San Martín, directora general de Bodegas De Alberto. “Además, las empresas auxiliares con las que trabajamos, como las compañías de servicios o electricidad, todas se demoran mucho por falta de personal cualificado para los distintos oficios”.
Entre las medidas que se están tomando por parte de la bodega vallisoletana, San Martín destaca el “potenciar al máximo una estrategia de anticipación, el contar con un mayor número de proveedores como mejor opción a futuro y, en la medida de nuestras posibilidades, la formación de forma continuada a nuestro personal”.
Bodegas Familiares Matarromera
Bodegas Familiares Matarromera cuenta en la actualidad con 148 empleados y no es ajena a los problemas para encontrar candidaturas que satisfagan las necesidades, requisitos y expectativas de la empresa. “Las opciones son pocas y no cumplen el 100% de los requisitos”, explica Carlos Moro, presidente del grupo empresarial.
Otro problema habitual está relacionado con la duración de los procesos, que pueden alargarse debido a la disponibilidad de agenda, tanto por parte de las candidaturas como de la empresa. “Una de las principales medidas que llevamos a cabo es alimentar de manera continua y proactiva una base de datos con candidatos apropiados para los puestos más críticos de la compañía o para aquellos puestos que prevemos puedan necesitar cubrirse en un futuro inmediato, de tal manera que si surge la necesidad podemos contactar de manera inmediata con esas candidaturas guardadas, en un primer intento”, puntualiza Moro.
Por otro lado, la programación de pruebas y entrevistas es “muy importante para agilizar la duración de los procesos, ya que su demora excesiva implica, no sólo costes directos, sino que también aumenta el riesgo de que el candidato se enfríe o encuentre otro proceso, lo que implicaría perder una buena candidatura, además de tiempo y dinero”, precisa el empresario.
Caramanzana Rey
La plantilla de Caramanzana Rey se sitúa estable en torno a los 35 trabajadores. No obstante, Víctor Caramanzana Rey, CEO de la compañía, añade a la cualificación otro problema nacional en el reclutamiento de perfiles adecuados, que es la dificultad para su traslado a los centros de trabajo rurales. En el caso de esta empresa familiar, ofrece formación en la propia compañía para atraer talento.
Cascajares
“Principalmente la ausencia de formación específica y la falta de compromiso en algunos casos. La temporalidad de nuestra actividad, con más trabajo en Navidad, también supone un problema para reclutar personal porque buscan puestos más estables”. Así explica Alfonso Jiménez Rodríguez-Vila, presidente de Cascajares, los problemas más comunes a los que la empresa debe hacer frente para reclutar personal. Desde la compañía se fomenta la formación de nuevos trabajadores con un plan interno.
En la actualidad, la empresa tiene la misma plantilla que el año pasado, “no hemos podido aumentarla pero afortunadamente tampoco la hemos reducido debido al incendio. Hemos tenido a compañeros en ERTE por fuerza mayor pero la gran mayoría ya están activos a tiempo completo”, puntualiza Jiménez Rodríguez-Vila.
Cecoga
“Dado que nuestras localizaciones son en entornos rurales y que nuestra empresa está basada en el asesoramiento técnico, tenemos serios problemas para captar y retener el talento”, explica Pedro Sardina, CEO de Cecoga. Así, destaca que el contacto inicial de los estudiantes con el sector primario suele ser a través de las prácticas en los negocios vinculados a las universidades, “que suelen estar ubicadas en entornos más urbanos, lo que dificulta el contacto con las compañías del medio rural”. A esto se suma, según afirma, que los estilos de vida marcan más tendencia en cuanto a la elección de ciudades de mayor tamaño para residir, “lo que es otro handicap a la hora de captar talento para nosotros”.
Cecoga, que cuenta con una plantilla de 57 empleados, trata de facilitar mediante el uso de nuevas tecnologías que su equipo pueda conciliar de la manera más efectiva su vida laboral y personal, “si bien estamos hablando de un sector en el que la presencia física en los cultivos, las explotaciones ganaderas o las industrias transformadoras sigue siendo fundamental”.
CGB Informática
“El año pasado aún estábamos sufriendo las consecuencias de la pandemia, por lo que fue un año muy duro para la empresa, como lo fue para toda la sociedad en general. Afortunadamente CGB Informática pudo mantener la plantilla durante toda la crisis sanitaria y, en este último año, estamos creciendo y contratando a nuevos trabajadores, dada la alta demanda de proyectos que tenemos”, precisa Carlos González Blanco, director gerente de CGB Informática.
Respecto a los problemas más acuciantes para reclutar personal, el director gerente de la compañía salmantina no duda en el diagnóstico: “la difícil tarea de encontrar programadores cualificados, junto a la gran cantidad de proyectos que tenemos en marcha, está siendo la máxima contrariedad que estamos sufriendo. No obstante, por suerte, como hemos mencionado, tenemos un equipo solvente que está resolviendo esta dificultad con éxito”.
González Blanco detalla que la empresa está contratando a programadores tanto senior como junior, así como de otras disciplinas. “CGB Informática brinda la oportunidad de desarrollarse, tanto profesionalmente como de formarse y aprender de los mejores profesionales, por lo que es una ocasión única para cualquier trabajador que quiera formar parte de nuestra empresa”, afirma el empresario.
Por otro lado, la empresa cuenta con un plan de formación para los profesionales de CGB Informática “que enriquece la plantilla y garantiza que la empresa siga siendo una de los más pionera en el ámbito de las nuevas tecnologías”.
Comercial Ulsa
Javier Gómez Salamanca, CEO de Comercial Ulsa, insiste en una de las ideas comunes de que lo más complicado en este contexto es encontrar “personal con ganas de aportar, con iniciativa y 100% comprometido”, y añade que en su empresa lo habitual es adquirir la experiencia dentro de la compañía. “Con buena voluntad y actitud lo normal es que en unos meses los candidatos estén plenamente adaptados”, asevera.
Comercial Ulsa incrementó un 10% su plantilla hasta los 40 trabajadores en el último año. “Lo habitual es que nos lleguen currículums a diario y todos quedan archivados para, cuando requerimos personal, hacer un filtro y reunirnos con los candidatos que mejor encajen en el perfil que buscamos. La última ocasión lo hicimos a través de LinkedIn y nos llegaron un montón de candidatos”, explica.
Contratas y Obras San Gregorio
En el último año, Contratas y Obras San Gregorio ha experimentado una tendencia alcista en los puestos de trabajo y en la actualidad su plantilla se sitúa en torno a las 125 personas. Álvaro Olivier, CEO de la compañía zamorana, alerta de que el sector de la construcción adolece de falta de personal cualificado: “no hay regeneración por parte de las nuevas generaciones y se están perdiendo oficios”. El ejecutivo apunta a 2 únicas opciones a medio plazo si no cambia la situación: la búsqueda de personal fuera de España que quiera trabajar en el sector, bien formado o bien para formarle aquí; o la tendencia a la estandarización de procesos y la prefabricación, precisamente para demandar menos mano de obra.
No obstante, Contratas y Obras San Gregorio cuenta con acuerdos con la Universidad de Salamanca y otras instituciones como la Fundación Laboral de la Construcción para intentar captar talento formado. “Aun así, el personal es muy escaso para las necesidades del sector”, apunta Olivier.
Descale
La plantilla de Descale se mantiene estable en 26 trabajadores. ¿Significa eso que la empresa familiar vallisoletana no tiene potencial de crecimiento? En absoluto, lo que ocurre es que, como explica Aurelio Abril, su director, se trata de una actividad “muy regulada, donde los trabajadores necesitan de un certificado de profesionalidad, lo que complica el reclutamiento de personal, incluso desde las categorías profesionales más inferiores. Tenemos un evidente problema de cualificación y experiencia. Y aunque hay asociaciones a nivel nacional que van haciendo cosas al respecto, la evolución es muy lenta”, lamenta Abril, quien añade que poco pueden hacer al respecto, “salvo perder oportunidades de crecimiento y atravesar en ocasiones una coyuntura complicada”.
Divisa IT
Divisa IT cuenta con una plantilla de 45 personas, con un incremento esperado para este año de aproximadamente el 35%. Esta empresa familiar tecnológica se enfrenta a la alta demanda de profesionales técnicos que existe en la actualidad en el mercado, que es muy superior a la oferta. Por ello, Carlos Nilo Muñoz Martín, director general de la compañía, hace hincapié en la importancia de ofrecer medidas que favorezcan la conciliación, así como mejoras laborales en general para atraer talento.
Dulces Galicia
La empresa Dulces Galicia, ubicada en Tordesillas (Valladolid), cuenta con una plantilla de 14 trabajadores fijos y 16 fijos discontinuo. “Entre los problemas que nos encontramos está en primer lugar encontrar personal ya formado”, señala Carlos Galicia, gerente de esta compañía, que menciona también “la propia formación en la empresa y en tercer lugar, y muy importante, conseguir buen ambiente y armonía entre los trabajadores”.
Para solucionar estas situaciones, Galicia recomienda “mucho dialogo y estar en contacto continuo con todo el personal”. Asimismo, señala que la empresa vallisoletana está en contacto con los centros de Formación Profesional para contratar nuevos trabajadores.
ELPA
Francisco Pascual Vaquerizo, CEO y director general de ELPA, enfatiza: “no hay electricistas, en nuestro caso que somos una empresa de instalaciones eléctricas y también detectamos falta de compromiso de las nuevas contrataciones”. Para paliar esa situación, en ELPA contratan “de siempre los electricistas de los que nos vienen de practicas de FP, intentamos fomentar que haya mas alumnos que estudien FP, intervenimos en charlas y tenemos mucho contacto con los centros escolares”.
ESI-Escuela de Diseño
Frente a la tendencia generalizada, en la Escuela de Diseño de Valladolid (ESI) señalan no tener problemas para contratar perfiles adaptados y capacitados con los requerimientos del puesto. Con una plantilla actual de 31 personas, sus puntos fuertes se sustentan en ser “una empresa de referencia e impartir mucha formación a todo el equipo y colaboradores en las habilidades necesarias”, como explican Yolanda y Susana Hernández, cofundadoras de la compañía.
Faymasa
Con una plantilla de un centenar de personas, Aurelio Rafael Guzón, gerente de Faymasa, reclama profesionales en su sector y comenta la falta de formación adaptada a las necesidades de la empresas y la escasez de alumnos por parte de los centros de Formación Profesional. Para paliar este problema, la empresa palentina opta por captar personal en prácticas, trabajar con la FP Dual, con cursos externos a los equipos de trabajo e impartir formación interna.
Gestoría Mays
Jorge Ruiz Rodríguez, administrador y socio de la salmantina Gestoría Mays, señala que en el último año la plantilla de la empresa se incrementó gracias a la adquisición de una cartera en Peñaranda de Bracamonte (Salamanca). Asimismo, apunta que en su sector, “de momento, no es especialmente difícil encontrar personas para los diferentes perfiles que necesitamos” y comenta que la compañía cuenta con un programa muy amplio de prácticas con diferentes ciclos de Formación Profesional, universidades y másteres. Así, Ruiz Rodríguez explica que todo ello es “gracias a la decisión adoptada hace algunos años de potenciar nuestro programa de prácticas”.
Con esta iniciativa la empresa cubre un alto espectro de puestos y ha establecidos convenios con centros que imparten módulos de grado medio y superior de Formación Profesional, con diferentes grados de la Universidad de Salamanca y másteres, como es el caso del de Gestión Administrativa. “Estos acuerdos nos proveen de personas con diferentes perfiles, que es la fuente que utilizamos principalmente para las incorporaciones que necesitamos”, concluye el administrador y socio de Gestoría Mays.
Granalu
Granalu comenzó el año 2022 con una plantilla de 151 personas, que se vio reducida a mitad del ejercicio por la disminución de ventas y la incertidumbre en el mercado. En el último trimestre del año, la empresa segoviana volvió a incrementar la plantilla y actualmente cuenta con un total de 153 trabajadores: 148 personas con contrato de empresa y 5 personas becadas.
“Los problemas más acuciantes a los que hacemos frente en la captación de talento están focalizados fundamentalmente en que los candidatos posean una cualificación que se adapte a las necesidades de la empresa y unos valores que vayan alineados con la misma, valores como el compromiso”, señala Alberto Guijarro Román, CEO de Granalu.
Durante los últimos años la empresa ha adoptado muchas medidas para contribuir con la captación de talento, destacando la inversión en un ATS, un sistema de seguimiento de candidatos con el apoyo en las bases de datos y en los buscadores de potenciales aspirantes como Infojobs, LinkedIn o en consultoras y empresas de trabajo temporal. “Hemos participado en un proyecto de Formación Profesional Dual junto con varias empresas de la zona de Sanchonuño (Segovia), proyecto que no se pudo iniciar al no conseguir un grupo inicial de 12 alumnos. Por último, también hemos participado en ferias de empleo y colaborado con escuelas y centros de formación de la provincia de Segovia y Valladolid, con la Fundación General de la Universidad de Valladolid y con academias de la zona, que imparten cursos afines a las demandas de nuestro sector”, puntualiza Guijarro Román.
Grupo Agroalimentaria Chico
El Grupo Agroalimentaria Chico, formado por las compañías Hermanos Chico Galindo, Hermanos Chico, Genética El Bardal, Cárnicas Chico y ACH, cuenta con una plantilla de 153 empleados. Jaime Chico, CEO del Grupo Agroalimentaria Chico, reconoce los problemas que sufre su compañía en la captación y retención de talento en sus áreas de desarrollo empresarial y para paliar esta situación cree necesaria la “mejora de la comunicación interna, el desarrollo de los planes de carrera y la formación del personal la promoción interna”.
Antolin
Con una plantilla de más de 24.000 empleados a nivel mundial, la estructura humana de Antolin en España se ha mantenido prácticamente invariable en el último ejercicio en el entorno de los 2.270 trabajadores.
La transformación digital de la industria de automoción hace que sea necesario incorporar más talento y nuevos perfiles profesionales. “Necesitamos profesionales especializados en tecnologías de la Industria 4.0 y en nuevos campos de conocimiento, como la electrónica y el análisis de datos. La realidad es que la oferta es escasa y existe una fuerte competencia entre las empresas y por parte de otros sectores, como el tecnológico, que son muy atractivos para los jóvenes. Por otro lado, hay que tener en cuenta que ese talento es cada vez más exigente y el modelo de relación entre empleador y empleado trasciende al mero vínculo contractual. Las empresas deben adaptar sus planes de atracción a los nuevos requerimientos de los jóvenes si no queremos perder la oportunidad de sumar a los mejores perfiles a nuestras organizaciones”, detalla Ernesto Antolín, presidente de Antolin.
Para el éxito de Antolin es fundamental “atraer, seleccionar y retener el mejor talento. Nuestra estrategia es presentar a los candidatos una propuesta de valor, atractiva e integral, basada en la igualdad, la diversidad y la inclusión, y compuesta por una competitiva remuneración, una amplia oferta de formación y desarrollo profesional, un entorno de trabajo saludable, y con medidas para la conciliación de la vida personal y profesional”, sostiene el empresario burgalés.
Entre las diferentes iniciativas implementadas para atraer talento joven destacan programas de Formación Dual orientados a formar a jóvenes, combinando estudios académicos con experiencia y formación práctica en la empresa. También cuentan con el programa IT Bootcamp, iniciativa encaminada a la atracción y el desarrollo de talento joven en el ámbito tecnológico para incorporarlo al equipo de digitalización.
“Además, promovemos como línea estratégica la formación de todas las personas de la compañía en nuevas tecnologías para optimizar su desempeño, junto a la ampliación y el desarrollo de conocimientos para adaptarse a los nuevos requerimientos del puesto”, añade el presidente de Antolin.
Grupo Andrés
“Hasta el momento no hemos encontrado problemas en este campo, ya que cuando han surgido necesidades hemos contado con los perfiles adecuados para cubrir los puestos requeridos”, apunta Eduardo Salazar, director general del Grupo Andrés, una compañía salmantina que cuenta actualmente con 250 trabajadores, una plantilla “con un crecimiento progresivo reflejo del de la propia empresa”.
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