El desempleo entre los trabajadores de más edad es un problema en nuestro país desde hace años, tanto por las crisis financieras como por la pandemia, que ha aumentado sus dificultades para conseguir un trabajo. Los datos oficiales así lo confirman: según la Encuesta de Población Activa (EPA) del INE, 963.800 personas mayores de 50 años se encontraban en situación de desempleo entre los meses de enero y marzo de 2022. Además, el número de parados mayores de 50 años subió un 5% respecto al primer trimestre del año pasado. La EPA también señala que la población activa de este segmento aumentó un 1% durante el último año.
En este sentido, una de las conclusiones del primer Informe InfoJobs sobre Contratación de Talento Sénior señala que, pese a las altas cifras de desempleo de este grupo de edad, existe una mayor concienciación y cierto impulso por parte de las empresas españolas a la hora de incorporar talento sénior, ya que un 51% afirma haber contratado a un trabajador mayor de 50 años entre sus últimas incorporaciones.
Mónica Pérez, directora de Comunicación y Estudios de InfoJobs, apunta: “muchos profesionales alcanzan la plenitud laboral a partir de los 50 años, puesto que acumulan experiencia, formación, capacidad de trabajar bajo presión y de gestión de crisis. En ese sentido, estamos viendo que las empresas están comenzando a desarrollar programas de diversidad, no solo en términos de género, para que sus equipos tengan la misma riqueza de perfiles que la sociedad a la que quieren ofrecer sus productos y servicios. Apostar por el talento sénior aporta valor añadido a cualquier compañía, permitiendo que esta se beneficie de la experiencia y conocimientos que reúne cualquier profesional de más edad. Aún queda camino por recorrer para que las personas mayores de 50 años tengan las mismas oportunidades de reinserción al mercado laboral”.
Experiencia y estabilidad laboral
Por parte de las empresas, los motivos principales para contratar a un candidato sénior son: que tienen más experiencia y conocimientos (75%), que buscan una mayor estabilidad laboral, y por tanto, tienen una menor rotación (69%), y que son menos impulsivos y más reflexivos (49%). También se destaca que cuentan con más contactos profesionales que pueden beneficiar a la empresa (41%).
Las compañías pertenecientes a los sectores punteros (cuaternario y quinario) manifiestan que encuentran otras razones relevantes para la contratación, como su mayor resiliencia o adaptación a situaciones adversas o sus posibilidades de resolver conflictos (capacidad de mediación).
Aunque a priori la prolongación de la edad de jubilación (la previsión es que en 2027 la jubilación ordinaria sea a los 67 años) podría considerarse como una iniciativa que favorece la empleabilidad entre los sénior, esta afirmación no obtiene un gran respaldo (5,2 de nota media) por parte de los profesionales de recursos humanos encuestados, para quienes la medida no tendrá un impacto relevante. De hecho, el 79% de las empresas dudan que la prolongación de la edad de jubilación vaya a favorecer la contratación de más séniors.
Brecha digital
Por otro lado, la brecha digital respecto a los jóvenes aparece como la barrera más destacable a la hora de contratar este tipo de perfiles, con un 53% de menciones; seguida por la mayor resistencia al cambio y la adaptación a la cultura empresarial (46%). En tercer lugar se destaca que su contratación requiere un sueldo más alto (33%). Otros motivos aducidos por las empresas para no contratar a trabajadores de más edad son la menor motivación o ambición laboral (23%), contar con demasiada experiencia para el puesto y tener más cargas familiares que otros trabajadores (ambas con un 15% de las menciones) y ser menos creativos y productivos (12%).
Empresas medianas y grandes
Las compañías de tamaño medio o grande (de 50 o más empleados) son las que más incorporan a los perfiles mayores de 50 años (65%). En las pequeñas (de 10 a 49 empleados), este porcentaje se reduce a un 48% y en las micro (hasta 9 empleados) a un 39%.
Por otro lado, las empresas de los sectores primario y secundario lideran la contratación de talento sénior (54%), seguidas de la del sector terciario (53%) y el sector cuaternario y quinario (45%).
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