El acceso al empleo de las personas con discapacidad sigue siendo una asignatura pendiente, ya que su participación en el mercado laboral continúa siendo exigua. Así, su tasa de actividad alcanza en Castilla y León el 38,2% o, lo que es lo mismo, el 61,8% de las personas con discapacidad en edad laboral no tiene empleo ni lo busca.
Y a pesar de que su contratación ha experimentado un fuerte ascenso en los últimos años, lo cierto es que la mayoría de los contratos vienen suscribiéndose en el ámbito protegido (Centros Especiales de Empleo, empresas cuya plantilla está formada por un 70% de trabajadores con discapacidad, como mínimo), mientras que su presencia en las empresas ordinarias sigue siendo deficitaria.
Aumento de casi 12 puntos
Así, en el primer trimestre de 2023, el 35,5% de los contratos suscritos por personas con discapacidad en Castilla y León se ha celebrado en la empresa ordinaria, 11,8 puntos porcentuales por encima del mismo periodo de 2022 (23,7%) y superando en 12 puntos la cifra alcanzada en el primer trimestre de 2021 (23,5%). El grueso de la contratación (68%) en Castilla y León sigue produciéndose en los Centros Especiales de Empleo.
Si bien la contratación en el ámbito protegido sigue siendo predominante, durante el primer trimestre de este año se ha observado un crecimiento en la proporción de contratos en el régimen ordinario; un incremento que ya se produjo en el primer trimestre de 2021.
“La incorporación de personas con discapacidad es un asunto prioritario para muchas compañías, y ello se refleja en una mayor proporción de contratos a personas con discapacidad en el marco empresarial, pero siguen encontrando importantes obstáculos para incorporar a estos profesionales en sus plantillas. Dificultades en el proceso de reclutamiento, desconocimiento o falta de experiencias previas, son algunas barreras que complican el acceso de las personas con discapacidad a las empresas. Por otra parte, y partiendo de la innegable labor de los Centros Especiales de Empleo en la formación y desarrollo de las personas con discapacidad, resulta fundamental potenciar el trasvase hacia empresas ordinarias, a través de indicadores cuantificables”, subraya Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco.
Factores aceleradores
En el aumento proporcional de la contratación a personas con discapacidad en la modalidad de empresa ordinaria, convergen varios factores que actúan como aceleradores, como el marco regulador (la ley exige a las empresas de más de 50 empleados la obligatoriedad de incorporar un porcentaje de profesionales con discapacidad no inferior al 2%); las estrategias de diversidad, equidad e inclusión están en auge; mayor preocupación por los criterios ESG y rentabilidad; productividad e innovación, ya que muchos empleadores están descubriendo que los trabajadores con discapacidad aportan habilidades únicas y perspectivas innovadoras que se tornan clave para la mejora de sus resultados; reputación y mejora Net Promoter Score (NPS). La incorporación de personas con discapacidad mejora la imagen de las empresas, al proporcionar oportunidades de empleo a las personas con más dificultades y demostrar su compromiso con la diversidad. Ello aumenta la percepción positiva de la empresa (NPS según sus siglas en inglés) entre sus grupos de interés y convierte a los empleados en los mejores embajadores de marca; y tecnologización, puesto que la digitalización súbita experimentada tras la pandemia y la irrupción de diferentes herramientas de Inteligencia Artificial tienen el potencial de acelerar la participación de las personas con discapacidad en el empleo, eliminando barreras físicas y cognitivas que tradicionalmente les dificultaban el acceso al mercado laboral.
Frenos a la contratación
Existen algunos frenos que dificultan la penetración de estos profesionales en las compañías. Según una encuesta realizada a 120 empresas en el marco del 40 aniversario de la Ley general de la discapacidad, el 83,8% encuentra dificultades para incorporar personas con discapacidad a la compañía.
El reclutamiento se alza como la principal barrera, para un 75% de las empresas, que declara no encontrar profesionales con discapacidad con un perfil que se adapte a sus vacantes.
En segundo lugar, un 14,7% considera que la gran barrera estriba en el tipo de trabajo realizado en la compañía, expuesto a importantes riesgos que, consideran, son incompatibles con la discapacidad. A este respecto, Mesonero explica: “si el trabajo es duro y peligroso lo es para todas las personas, no solo para aquellas con discapacidad. La solución estriba en acometer las medidas de prevención necesarias para que ningún trabajador resulte accidentado”.
Temor infundado al absentismo
Por otra parte, un 13% teme que las personas con discapacidad se ausenten más de su puesto de trabajo. Se trata de una creencia muy extendida que, en realidad, no está respaldada por ninguna evidencia. De hecho, según el IV Informe Adecco Absentismo, la discapacidad no es un factor que intensifique el absentismo laboral. Muy al contrario, la incidencia del mismo es inferior a la media, siendo las cifras de máxima prevalencia de un 10,4% entre la globalidad de los trabajadores y descendiendo al 6,3% entre aquellos con discapacidad.
Por detrás, un 8,8% cree que la cultura organizacional no está preparada para incorporar trabajadores con discapacidad, fundamentalmente porque no han tenido experiencias previas o si las han tenido, las valoran de forma negativa. “Existe una tendencia a crear un patrón ante una experiencia negativa con un trabajador con discapacidad. Sin embargo, no hay dos profesionales iguales y, por tanto, no se pueden extrapolar experiencias aisladas a la totalidad de trabajadores con discapacidad. Si creemos que existen reticencias en los equipos, la solución es apostar por acciones de sensibilización previas a la contratación”, destaca Mesonero.
A continuación, un 5,9% considera que las personas con discapacidad necesitan adaptaciones al puesto de trabajo que son muy costosas. El mismo porcentaje (5,9%) señala la ausencia de accesibilidad como un problema, ya que las instalaciones de la empresa y sus canales corporativos no están preparados para personas con discapacidad.
Consejos para empresas y administraciones
Personas expertas en discapacidad e inclusión sociolaboral de la Fundación Adecco resumen algunas de las principales acciones que deben acometerse para acelerar el empleo de las personas con discapacidad. Respecto a la Administración Pública, impulsar la colaboración público-privada para facilitar a las empresas el reclutamiento, selección y contratación de desempleados con discapacidad cuyo perfil se adecúe a sus vacantes; reformular las políticas activas de empleo con foco en la formación individualizada que incidan en competencias en auge -como las digitales-, para conectar a las personas con discapacidad con los empleos más demandados; fomentar el trasvase de trabajadores de Centros Especiales de Empleo a empresas ordinarias.
Y entre las acciones dirigidas las empresas se encuentran el compromiso del Comité de Dirección, que constituye el motor de arranque para la implementación de una estrategia global que aplique a todos los departamentos; la formación en discapacidad a departamentos estratégicos, especialmente a departamentos de Recursos Humanos y selección, para combatir sesgos inconscientes. La discapacidad sigue siendo una realidad mayoritariamente desconocida para la sociedad, por lo que resulta fundamental acercarla a las áreas más estratégicas de la empresa; procesos de selección paralelos y adaptados a las necesidades de las personas con discapacidad; estrategias de atracción del talento de profesionales con discapacidad; concienciación y sensibilización. Existen todavía muchos prejuicios y falsas creencias que debemos desterrar del imaginario colectivo; voluntariado corporativo como herramienta de despliegue estratégico para conectar a los trabajadores de la empresa con la discapacidad; búsqueda de partners referentes en la promoción del empleo de las personas con discapacidad; y apuesta por la accesibilidad universal.
Castilla y León Económica
