A pesar de las altas tasas de desempleo, que colocan a España como uno de los países de la UE con mayor número de parados, muchas empresas no logran candidatos adecuados para cubrir sus puestos de trabajo. Según el estudio ¿Cómo encontrar talento?, elaborado en exclusiva por Gabinete de Recolocación Industrial (GRI) para Castilla y León Económica, el número de vacantes en la región pasó de 5.024 en el primer trimestre de 2019 a 9.581 en los primeros 3 meses de 2024, lo que supone un incremento del 90,7%. A nivel nacional, este aumento fue del 51,8% en el mismo período, con 149.962 puestos de trabajos sin cubrir.
Este fenómeno, lejos de ser algo aislado, responde a una serie de causas que van desde la brecha de habilidades hasta las expectativas cambiantes de los trabajadores. Así se cuantifica en la Encuesta del Banco de España sobre la Actividad Empresarial (EBAE) del segundo trimestre de 2024, que recoge que un 41,1% de las empresas encuestadas percibe problemas de disponibilidad de mano de obra, cifra que se ha reducido en 2,7 puntos porcentuales en relación con la del primer cuatrimestre del mismo año (43,8%).
El estudio de GRI analiza los datos de InfoJobs, uno de los portales de empleo más conocidos de España, que el pasado mes de julio publicó 221.974 ofertas a nivel nacional. En el caso de Castilla y León, mientras que en julio de 2023 se contabilizaban 9.333 vacantes en esta plataforma, en junio de 2024 se registraron 10.049, una cifra que creció hasta las 10.141 en julio del presente ejercicio. Esto se traduce en que, del total de vacantes a nivel nacional, sólo un 4,6% corresponde a la región.
También es importante señalar que más de la mitad de los candidatos registrados en InfoJobs (un 53%) reside en Madrid, Andalucía o Cataluña. En el caso de Castilla y León, esta cifra es del 4%, es decir, 40.951 candidatos en julio de 2024, una cifra que disminuyó en 3.175 personas respecto al mes anterior. Además, la región está entre las comunidades autónomas que presentan menor inscripciones por puesto de trabajo, con 26 interesados por oferta.
Cómo encontrar talento
En un mercado cada vez más competitivo, es necesario identificar las necesidades específicas del talento, ayudarse de las plataformas de reclutamiento y aprovechar la notoriedad de las redes sociales o las últimas tecnologías, como la inteligencia artificial, para hacer del proceso de selección una tarea más sencilla para los reclutadores.
Ya sea mediante métodos tradicionales, plataformas u otros medios, se debe establecer una estrategia a la hora de contratar. En primer lugar, es preciso identificar qué áreas de la empresa necesitan crecimiento y desarrollo, evaluar las habilidades actuales del equipo para detectar posibles brechas o necesidades y definir los roles y responsabilidades específicos para las nuevas incorporaciones.
El informe plasma también la experiencia del Departamento de Recursos Humanos de GRI, que centra la búsqueda de candidatos en InfoJobs y LinkedIn: “hacer uso de estas plataformas nos facilita encontrar al candidato perfecto para cada puesto. Desde las empresas se publica una oferta detallada de las características que se buscan y, mediante los filtros dentro de la propia página, es posible realizar una primera selección de quienes pueden ser las mejores opciones para cubrir esas vacantes”. Cabe mencionar que GRI publica una media de 16 ofertas al mes de puestos vacantes para cubrir en toda España, con una media de 1.600 inscripciones mensuales.
Plataformas
Pero, ¿cómo aprovechar InfoJobs y LinkedIn para promocionar las vacantes? Ambas plataformas pueden utilizarse de forma gratuita, pero las funciones de pago son muy útiles a la hora de la búsqueda y contratación. Así, InfoJobs tiene diferentes paquetes, con más o menos funciones y con un número de publicaciones mensuales, pero a grandes rasgos los expertos lo consideran muy útil a la hora de buscar a los candidatos. En caso de que la oferta sea algo peculiar, se puede filtrar a los candidatos con preguntas clave para que sea la propia plataforma la que se encargue de seleccionar los currículos que tengan ciertas características. De igual manera, otra de sus ventajas es la opción de obtener el teléfono del candidato, aunque no esté inscrito y contactarle directamente para hacerle una oferta.
Según detallan los profesionales de GRI, algo similar pasa con LinkedIn, en especial LinkedIn Recruiter que, con un coste inferior a InfoJobs, funciona de manera similar, a pesar de ser más parecido a una red social. Con esta versión es posible acceder al 100% de la plataforma para buscar libremente a los candidatos y contar con más de 40 filtros para una mejor selección. Además, recomienda coincidencias en función de la actividad de búsqueda, informes personalizados y un análisis de la lista de candidatos.
Por otra parte, la contratación de uno de estos servicios especializados permite solventar ciertos problemas como, por ejemplo, la visibilidad de la ofertas: con ambas plataformas es posible destacarlas o que se coloquen automáticamente en las primeras posiciones de búsqueda.
Soluciones a la falta de talento
Para los expertos de GRI, entre las principales razones por las que se rechazan ofertas de trabajo están los bajos salarios y las malas condiciones laborales que se ofrece en algunos sectores. Si la nómina no es competitiva y las condiciones no son atractivas, muchos posibles candidatos buscarán alternativas en otra parte. Y no sólo hablamos de remuneración económica.
El término salario emocional va de la mano de la prestación que se obtiene al realizar un trabajo. Esta estrategia se basa en la gestión personal que ofrecen las empresas, como puede ser un clima laboral óptimo para los empleados, flexibilidad en los horarios, opciones de teletrabajo y mejora de la conciliación familiar, entre otros. Así se logra, por parte de las empresas, crear una cultura empresarial en la que se aprecie que, desde un principio, el objetivo principal es cuidar a los trabajadores.
Otro problema es el envejecimiento de la población, que contribuye a que haya puestos que se queden sin cubrir y que disminuya el número de trabajadores cualificados y con experiencia, lo que dificulta encontrar a nuevos candidatos que sustituyan a los empleados que se jubilan.
La solución para este problema es ampliar o suavizar el perfil que se busca. Si extendemos el foco de búsqueda de candidatos, lo más probable es que acabemos por dar con la persona que necesitamos. Por ejemplo, a un perfil junior se le puede ofrecer una formación de calidad los primeros meses de la mano de esos expertos que dejan sus puestos de trabajo y pueden ayudar como sus mentores. Esta colaboración entre jóvenes y mayores, ya bien sea a través de programas de tutoría o formación, garantizan que el conocimiento se mantenga en la empresa.
De igual manera, no sólo debemos fijarnos en los jóvenes talentos. Cada generación aporta diferentes puntos de vista. Los empleados jóvenes pueden brindar una nueva visión y el dominio de las nuevas tecnologías. Por otro lado, los profesionales de mediana edad poseen experiencia y madurez. Y, por último, los trabajadores senior ofrecen una perspectiva del sector mucho más amplia.
Retención del talento
Otro reto de las empresas es la retención del talento: cuando se conserva la plantilla, la productividad suele mantenerse constante, además de que los conocimientos permanecen en la empresa. El problema de los puestos vacantes y la retención de empleados en el entorno laboral actual es un desafío complejo que exige una estrategia integral. Las empresas deben reconocer que mejorar las condiciones laborales no sólo es ofrecer salarios competitivos, sino también de crear un ambiente de trabajo que promueva el bienestar, crecimiento profesional y sentido de pertenencia. Invertir en la capacitación y desarrollo de los empleados actuales, fomentar una cultura empresarial inclusiva y flexible y garantizar un equilibrio entre la vida laboral y personal son aspectos clave para mantener una fuerza laboral comprometida y reducir la rotación.
Según los datos del informe, la gestión de las vacantes a nivel nacional es un tema pendiente en todo el mercado laboral: hay escasez de candidatos, pero también hay fugas de trabajadores.
Estas dificultades se pueden explicar por la combinación de factores económicos, demográficos y educativos. Uno de los problemas principales, según los expertos, es la diferencia entre la oferta educativa y las competencias demandadas por el mercado laboral. A pesar de que muchos jóvenes están bien formados, sus habilidades no siempre coinciden con las necesidades actuales de las empresas, lo que genera un alto desempleo juvenil y una escasez de talento en áreas clave.
También es importante tener en cuenta la demografía española. En España hay un gran número de población envejecida y, en los próximos años, ésta aumentará de un 29,8% a un 37,2%, especialmente en las zonas rurales. Por ello, es preciso crear programas de desarrollo de oportunidades para poder frenar esta tendencia, ya que está produciendo un aumento en la edad media de la fuerza laboral y una menor reposición de trabajadores que se jubilan.
GRI es una consultora de recursos humanos líder en el sector, tanto por su implantación como en el número de empleados. Con sede central en Valladolid y casi 20 años de trayectoria en el sector, se ha implantado por todo el territorio nacional desarrollando sus principales líneas de negocio: programas de recolocación, planes integrales de formación y de empleo, selección de personal, estudios de mercado, asesoría de comunicación y marketing digital y diseño y ejecución de proyectos europeos.
Más información en el número de octubre de la revista Castilla y León Económica
