Jorge Herraiz Romero, director de Talent Solutions de Aon, explica que la Directiva de Transparencia Europea tiene “considerables implicaciones en la gestión de personas, con un alto impacto cultural para las empresas y para la sociedad en su conjunto”. El experto avanza que, aunque las empresas de más de 250 empleados tendrán que presentar el primer informe al que hace mención la Directiva en junio de 2027 con datos de 2026, “la sensación de premura y urgencia comienza a ser considerable por el calado de las medidas que tendremos que poner en marcha a partir de ahora”. Más adelante, esta obligatoriedad se extenderá a compañías de 100 o más trabajadores.
“Aunque tengamos algo más de dos años por delante, es necesario comenzar a realizar una evaluación de nuestro punto de partida, elaborando un plan de acción viable y vinculado a hitos, acciones, responsabilidades y presupuestos específicos”, recomienda Herraiz Romero, que recuerda que la transposición de la norma a la legislación española se producirá antes de junio de 2026.
Transparencia retributiva
El director de Talent Solutions de Aon apunta que las medidas estarán vinculadas a la modernización y perfeccionamiento de múltiples procesos y señala como una de las más controvertidas la obligatoriedad de trasladar a los candidatos la banda salarial de cada puesto ofertado, con un proceso que garantice la transparencia retributiva previa al empleo.
“También deberemos establecer medidas de transparencia que justifiquen y expliquen claramente los criterios utilizados para la promoción y progresión retributiva y será necesario contar con una estrategia definida y explicable”, comenta Herraiz Romero, quien también avanza cambios en las relaciones con la representación legal de los trabajadores.
En cuanto a la organización, el experto aclara que a partir de ahora, “tendremos que ser capaces de explicar la metodología de valoración de los puestos empleada, que debería estar, al mismo tiempo, vinculada a bases de datos retributivas para asegurar un correcto posicionamiento de cada colectivo con respecto a los diferentes mercados de comparación”.
Comunicación interna y externa
Por último, el director de Talent Solutions de Aon plantea la necesidad de mejorar la comunicación interna y externa, con impacto claro en la reputación corporativa. “Tendremos que ser proactivos a la hora de comunicar nuestra estrategia organizativa y retributiva. Si no lo hacemos, los requerimientos de información nos desbordarán, lo que podría tener un impacto reputacional enorme. Los departamentos de Recursos Humanos, deberán trabajar totalmente coordinados con los de comunicación y reputación corporativa”, concluye.
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