En uno de los miles de maravillosos reportajes de Informe Robinson (para mí, el mejor programa que se emite en televisión), cuenta Luis Enrique por qué decidió Van Gaal contar con un joven José Mourinho como miembro de su cuerpo técnico, tras el año que había pasado el portugués en el F.C. Barcelona como ayudante de Robson.
Al mes de llegar Van Gaal a entrenar al Barcelona, en palabras de Luis Enrique, entró en el vestuario y dijo a los jugadores: “¡José se queda! ¡Porque José no dice lo que yo quiero escuchar, dice lo que piensa!”. Y añade Luís Enrique: “¡Ostras! Y decirle lo que uno piensa a Van Gaal y que sea contrario a lo que él piensa, no creas que se atreven muchos”.
Líderes
Esa anécdota me hace pensar en una de las muchas diferencias (una de las más importantes) que hay entre un gran líder y otro que no lo es. Y es que un gran líder siempre va a querer rodearse de los mejores -porque sabe que así va a ser mejor él y el equipo que lidere- y va a facilitar que éstos le digan cómo ven las cosas, independientemente de si están de acuerdo o no con sus ideas o criterios.
Jamás he entendido cómo personas aparentemente brillantes buscaban como colaboradores a otras cuya primera cualidad fuera que no pudieran ensombrecerles.
O mejor dicho, sí lo entiendo. Lo entiendo desde el prisma de una inseguridad latente, de una autoestima mal calibrada, de una desconfianza absoluta hacia el ser humano y, cómo no, desde el miedo. Desde el miedo a que al estar rodeado de personas realmente brillantes a las que permitas dar su verdadera opinión y a las que ayudes a desarrollarse y crecer, alguna de ellas puedan quitarme los focos o incluso destronarme.
Rodearse de los mejores
Mi perspectiva, desde luego, está muy alejada de todo ello.
Pienso que somos mucho mejores rodeándonos de los mejores. Pienso que nos enriquecemos mucho más cuando hacemos porque los demás nos den su perspectiva, por muy alejada que esté de la nuestra. Pienso que crecemos mucho haciendo aflorar el talento de los demás. Y sobre todo pienso que, si somos buenos y estamos seguros de serlo, lo que buscaremos será rodearnos de personas muy buenas, les ayudaremos a que sean aún mejores y dará igual si en algún momento alguno de ellos pueda quitarnos algún ficticio trono en forma de puesto en una tarjeta o de cartel en una puerta, pues de suceder eso, otro irreal trono nos estará esperando en cualquier otro lugar.
Porque, ¿acaso hay algún trono que defender?
Me he encantado el post, sin duda refleja una situación desgraciadamente muy cotidiana. Pienso que es verdad que lo suyo es querer rodearse de los mejores y que lo contrario es reflejo de inseguridad.
Pero, ¿qué puedo decir a una amiga, cuando me dice que la persona a su cargo no vale mucho, pero prefiere que sea así para que su puesto a la vuelta de su baja de maternidad no peligre? Sin duda es inseguridad, pero también entiendo el miedo a ser destronado.
Seguiré atenta las próximas publicaciones, hasta ahora este nuevo blog me encanta.
Ana, muchas gracias por tus palabras sobre el post en concreto y el blog en general, comentarios así son un gran aliento para seguir dando mis opiniones aquí.
Sobre tu amiga… un par de reflexiones:
1- En primer lugar matizar que yo en mi post estaba centrando el tiro sobre personas con puestos de responsabilidad, de las que creo yo que si ocupan ciertos puestos será (o debría ser) por tener x cualidades para los mismos. Según mi planteamiento, si yo me considero lo suficientemente bueno haciendo algo, primero querré rodearme de los mejores y segundo no temeré por mi puesto, pues en el caso de perderlo me sentiré capaz de acceder a otro igual o mejor.
2- Su pensamiento, además de -como tú mismo comentas- manifestar inseguridad (aspecto que yo le animaría a trabajar) es incluso “corto placista”, pues al regresar a su puesto tras su maternidad contará con alguien que ella misma considera que “no vale mucho”, con lo cual el rendimiento de su equipo será afectado. También le animaría a ayudar a esa persona que colabora con ella a “valer más”, vamos a desarrollarla (responsabilidad obligatoria de un buen líder).
Gracias por tu respuesta, estoy de acuerdo. Un saludo
si señor tienes mucha razón
¡Gracias Óscar! ¡Me encanta tu comentario! jajaja
Félix que razón llevas y cuantas organizaciones conocemos tanto públicas como privadas que se rigen por la máxima “estas conmigo o contra mí” y así les va.
En mi trayectoria profesional no has sido pocas las ocasiones en la que se ha rechazado el mejor por miedo a perder el puesto, sobre todo cuando es el mando intermedio el que participa y decide la nueva incorporación.
Muchas Gracias
Jesús, lanzaré una lanza por los responsables de equipos de las organizaciones (no me gusta nada el término “mando intermedio”, sólo la palabra “mando” ya me da repelús). Yo no creo que ese perfil sea más o menos proclive a lo que estamos comentando, creo mucho más que depende de la persona en sí que del nivel que ocupe dicha persona en una organización.
Gracias por tu comentario.
Buen post y muy acertado. Enhorabuena Félix, tan bien explicado y ameno cómo tus clases.
Gracias por tus palabras Miguel.
Hola Félix, sin temor a parecer sospechoso, ya que hemos hablado varias veces del miedo existente en las organizaciones (más en tiempos de crisis), como las intrigas palaciegas, la resistencia al cambio….etc. Las personas que dejan por inseguridad que ese miedo las atenace están perdidas (a tu amiga embarazada, Ana, la recomiendo el libro Eres Imprescindible de Seth Godin).
Pero yo quiero hacer un comentario que espero que valides sobre la gente que dice lo que piensa (como José Mourinho). Decir lo que piensas en las organizaciones se queda hueco, si no te pones en los zapatos de tu jefe, y piensas como convencerlo de tu argumento, con el riesgo de que te convenza a ti. Los pepitos grillo en las organizaciones están bien, son necesarios, te permiten mejorar, pero si no se implican más allá de “esta es mi opinión”, o transmiten esa opinión contraria ya no a su superior sino a el resto de la gente, generan problemas de mal ambiente. Yo creo que cuando opinas a veces estarás a favor, otras en contra, pero siempre que sea esta segunda opción, la crítica debería llevar asociada una propuesta de solución.
Por ejemplo, Mourinho no consiente fisuras de opinión en su equipo 😉
Me ha gustado mucho el post, un abrazo
David
Muchas gracias por tu recomendación David, le vendrá muy bien. Un saludo
David, partiendo de la premisa de que yo hablaba de que quien tiene un puesto de responsabilidad mayor ha de roderarse de los mejores y generar el clima la confianza necesario para que estos se atrevan a discrepar (y como bien dices, ya hemos hablado varias veces de ello y estamos alineados en la misma idea), te daré respuesta a lo que comentas sobre la “otra incógnita de la ecuación”.
Nunca me cansaré de decir (seguro que me lo has escuchado decir alguna vez) que para argumentar algo y pueda generar valor, no sólo hay que mencionar el “porqué” (de dónde viene mi idea) sino, mucho más importante, el “para qué”. Cuando una persona argumenta, sea en el contexto que sea, sólo va a lograr influenciar a otra persona si ofrece un “para qué” de su propuesta y además ese “para qué” renta beneficios (del tipo que sea) a la persona a influenciar.
Es por ello que, como bien dices, opinar por opinar puede llegar a carecer de valor (o incluso molestar).
Aún así, hay muchas personas, con grandes ideas, que no se atreven a exponerlas por miedos de cualquier tipo. Si el miedo lo genera tu responsable, estamos hablando de un mal jefe, no de un buen líder.
Muchas gracias por tu comentario David.