“Un buen plan de atracción y fidelización del talento no ha de centrarse únicamente en el ámbito salarial, sino que debería basarse en estos cinco pilares: bienestar físico, emocional, social, financiero y profesional”, detalla Miguel Ángel Aguarón, director de Desarrollo de Negocio de Health & Benefits Área Centro de Aon.
A su juicio, la primera acción del plan debe ser el análisis de la compensación global que recibe el empleado para ir más allá del tradicional fijo más variable: “podemos ampliarla con un modelo de fijo más variable a corto plazo más variable a largo plazo más beneficios sociales, ya sean tangibles o intangibles”.
Concepto de variable cada vez más arraigado
Aguarón explica que el concepto de variable a largo plazo se está introduciendo cada vez con más fuerza en países de nuestro entorno y habitualmente está orientado a puestos directivos. “Tiene la ventaja de que si se diseña adecuadamente puede considerarse como renta irregular desde un punto de vista fiscal. Sirve para fidelizar especialmente a determinados puestos clave, al vincularse con una estrategia y consecución de objetivos a largo plazo”, dice el ejecutivo de Aon.
El segundo paso que recomienda Aguarón es tener diseñado un plan de retribución flexible, “que no significa pagar más, sino pagar de forma diferente”. El empleado decide si recibe una parte de su retribución en concepto de servicios en lugar de que el 100% sea retribución dineraria y puede incluir el seguro de salud, tickets restaurante, gasto de guardería y renting de vehículos, entre otros.
Ademas, el directivo señala que los sistemas de jubilación con aportaciones del empleado a través del plan de retribución flexible de la compañía permiten llevar a cabo aportaciones superiores a los 1.500 euros que establecen como límite los planes de pensiones. “Y todo ello con el atractivo fiscal que supone pagarlo con el salario bruto en lugar del neto”, subraya.
Seguro de salud
La tercera clave de Aon es la contratación de un seguro de salud para la plantilla, uno de los beneficios sociales más valorado por los empleados. Se trata de un gasto deducible y no se considera retribución en especie hasta 500 euros por persona y año. “Colaboramos con nuestros clientes en ofrecer soluciones aseguradoras para cubrir cualquier eventualidad presente o futura y les ayudamos a tomar las mejores decisiones relacionadas con sus trabajadores y staff directivo”, comenta.
En cuarto lugar, el director de Desarrollo de Negocio de Health & Benefits Área Centro de Aon propone una ayuda a la preparación para la jubilación: “la inestabilidad del sistema público de pensiones, la evolución poblacional española hacia una sociedad cada vez más envejecida, los cambios sociales, la posibilidad de un acceso a la jubilación no obligatorio, la importancia de cuidar a los empleados y ayudarles en los aspectos que más les preocupan o más pueden impactarles, nos ha llevado a que en los últimos años sean cada vez más las compañías para las que cobra mayor relevancia la preparación para la jubilación y, en consecuencia, asumen un papel más relevante en dicha planificación”.
Nuevas tendencias en convenios colectivos
Por otra parte, las nuevas tendencias para cubrir adecuadamente a los empleados y su entorno familiar en materia de convenios colectivos (de vida o accidentes) consisten en ir más allá de la exigencia mínima marcada y ampliar el nivel de aseguramiento, que puede ser de carácter global u otorgar mayor nivel de protección a determinados puestos clave.
La sexta recomendación de Aon se refiere a la movilidad internacional, cuando las empresas cuentan con empleados expatriados o viajando al extranjero. En estos casos, aconseja prestar el nivel de protección que cada situación exija. “Estos trabajadores deben percibir que la empresa siente preocupación por su bienestar y seguridad y les facilita el adecuado tratamiento fiscal en función del caso. De esta forma estaremos contribuyendo a que se sienta identificado con la organización y fortalezca el vínculo de pertenencia”, destaca.
Plan de Igualdad
Por último, se refiere a la obligatoriedad de tener un Plan de Igualdad en empresas de más de 50 empleados, que considera una oportunidad para mejorar de aspectos clave. “En Aon tenemos las herramientas y equipo necesarios para ir más allá de las exigencias legales en materia de igualdad, para convertir los planes en un elemento clave de mejora de la reputación y el posicionamiento en el mercado, al tiempo que sirve como una palanca fundamental de atracción y fidelización del talento”, concluye Aguarón.
Más información en el número de marzo de la revista Castilla y León Económica
