La eclosión del modelo de trabajo híbrido ha provocado que el 78% de los trabajadores desee mantener este sistema de trabajo flexible, según un estudio elaborado en otoño de 2021 por Steelcase.
Teniendo en cuenta este dato, así como el reto que supone el fenómeno de la Gran Dimisión que ocurre en EE UU y que paulatinamente comenzamos a ver en España, muchas compañías están implementando una estrategia de trabajo híbrida con el objetivo de satisfacer el deseo de los empleados de disponer de flexibilidad para elegir cómo, cuándo y dónde trabajar. Para mantener este formato híbrido, buscan crear soluciones innovadoras que mantengan la cultura de la empresa y garanticen, a su vez, que se cumplan las necesidades del cliente.
No existe un único modelo del trabajo híbrido, lo que supone una gran complejidad para las empresas y en particular para los departamentos de Recursos Humanos. Lo que puede funcionar muy bien en una compañía, puede no servir en otra. Sin embargo, los investigadores de Steelcase apreciaron una serie de criterios uniformes.
Papel fundamental de la flexibilidad
La mayoría de las empresas implementaban un modelo de 2 o 3 días en la oficina y 2 o 3 días en remoto, el cual ofrece más flexibilidad que el modelo de 5 días en la oficina o 5 días en remoto, y permite a las organizaciones experimentar con nuevas formas de trabajo minimizando los riesgos para el negocio.
La clave para que un modelo híbrido sea exitoso es disponer de una flexibilidad estructurada. Las compañías y los profesionales del sector de recursos humanos deberán ser todo lo proactivos y transparentes que puedan para abordar los desafíos que plantea la combinación de la oficina con el trabajo en remoto.
Principales retos
A continuación, los principales retos a los que los departamentos de Recursos Humanos se enfrentan a la hora de implementar un modelo híbrido de trabajo:
1.- La repercusión que el modelo híbrido tiene en la visibilidad de la carrera profesional. En el pasado, en muchos casos, las oportunidades de crecimiento estaban muy relacionadas con la capacidad de desarrollar redes internas. El trabajo híbrido dificulta en gran medida esta labor y puede afectar a las posibilidades de visibilidad del talento. Por tanto, es primordial eliminar los sesgos relacionados con la presencialidad, a través de cursos de formación para que los líderes puedan superar estos prejuicios y ofrecer las mismas oportunidades a empleados presenciales y en remoto.
2.- Conseguir la equidad entre empleados. Hay puestos más aptos para el trabajo remoto. Sin embargo, ofrecer a unos trabajadores la opción híbrida y a otros no podría generar desigualdades no intencionadas. Las organizaciones líderes están aceptando que, aunque las cosas pueden no ser iguales para todos, pueden luchar por una mayor equidad ofreciendo, por ejemplo, diferentes incentivos, recursos o beneficios para crear un mayor equilibrio.
3.- Evitar que se produzcan silos de conocimiento. Las interacciones presenciales han sido y son las mejores para transferir todo tipo de conocimiento. La capacidad de compartir y desarrollar conocimiento contribuye a una colaboración eficaz. Lo híbrido hace que esto sea mucho más complicado, por ello es necesario que las empresas estén pendientes de que haya conocimiento colectivo para seguir progresando. Las organizaciones que ya han vivido su transformación digital cuentan con procesos y herramientas para facilitar el acceso fácil a la información, por lo tanto, están mejor preparadas para evitar los silos de conocimiento.
4.- Brindar experiencias más personalizadas, haciendo que el trabajo sea menos predecible. A medida que se vaya permitiendo a las personas poder elegir cuándo y por qué van a la oficina, irán surgiendo nuevas expectativas sobre el espacio y las herramientas que necesitan. Especialmente en un modelo híbrido, las interacciones informales entre compañeros de trabajo requieren de espacios y herramientas que sean más adaptables y flexibles para responder a las necesidades del momento. Las organizaciones líderes están respondiendo rediseñando sus espacios para apoyar mejor el trabajo híbrido. Esto les permite crear experiencias que ayuden a construir una cultura de confianza y un sentido de comunidad que podrían verse afectadas si las personas dejan de pasar tiempo juntas.
5.- Evitar que la distancia debilite los lazos entre compañeros. En muchas ocasiones la motivación puede estar ligada a la relación con otros empleados, conectar con otras personas y tener momentos de encuentro social con un café o una comida, lo que afianza las relaciones y genera confianza entre empleados. Por ello, los líderes de Recursos Humanos deben aprovechar el poder del entorno físico para reforzar estos aspectos de la cultura empresarial.
6.- No es suficiente con ofrecer lo básico. La flexibilidad se está convirtiendo en la nueva baza para atraer y desarrollar el talento, ya que los trabajadores no están dispuestos a renunciar a su nuevo sentido de autonomía y a un mayor equilibrio entre la vida laboral y la privada. Por este motivo, está surgiendo un nuevo contrato social en el que la prioridad es el bienestar de los empleados.
Anticipación y planificación
Alejandro Pociña, presidente de Steelcase en España, explica: “las organizaciones que adoptan políticas de trabajo híbridas pueden ver surgir estos y otros desafíos. Anticiparse y planificar estas cuestiones con antelación permitirá a las empresas estar mucho mejor preparadas para atraer y desarrollar talento, mantener la continuidad del negocio y actuar rápidamente para lograr resultados de éxito tanto para sus trabajadores como para sus negocios”.
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