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La diversidad de las plantillas enriquece la competitividad de las empresas

La directora de Comunicación Corporativa de Novartis España y el director general de la Fundación Caja de Burgos destacan en una jornada de Castilla y León Económica la importancia de incorporar colectivos minoritarios en los recursos humanos
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Foto de familia de los ponentes.

Carlos Raúl de Pablos Pérez, gerente regional de Servicios Sociales de la Junta, afirmó que la diversidad es “un imperativo para que una organización tenga un crecimiento sostenido, que genera beneficios como diferenciación por singularidad, más recursos para innovar, mejora de la toma de decisiones y la competitividad, experiencia y liderazgo”, durante la jornada Cómo gestionar la diversidad de los recursos humanos organizada este jueves en la Feria de Valladolid por Castilla y León Económica, con el patrocinio de Novartis y la Fundación Caja de Burgos.

El representante de la Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades comentó que el coste de oportunidad anual en el que incurre la economía española como resultado de la no incorporación al mercado laboral de las personas con discapacidad podría situarse entre 30.000 y 40.000 millones de euros al año, alrededor de un 0,3% del PIB anual, al tiempo que precisó que de acuerdo con un informe del Fondo Monetario Internacional, “el efecto de igualar la tasa de actividad femenina a la masculina supondría importantes incrementos en las economías de distintas partes del mundo, de en torno al 5% en EE UU, al 9% en Japón, al 12% en los Emiratos Árabes Unidos y al 34% en Egipto”.

Asimismo, apuntó el Peterson Institute por International Economics, tras analizar casi 22.000 empresas en 91 estados, afirma que el desempeño de los negocios mejora cuanta mayor es la proporción de mujeres en puestos claves y de liderazgo.

En la inauguración de la jornada, Montse Tarrés, directora de Comunicación Corporativa del Grupo Novartis España, manifestó en la exposición Comunicación interna y diversidad e inclusión: una pareja perfecta que esta empresa se esfuerza por crear un ambiente que refleje la diversidad de sus clientes, proveedores y pacientes, “un concepto éste que abarca muchas diferencias visibles e invisibles entre las personas, como la edad, la etnia, el género, la nacionalidad, el idioma, la experiencia o el estilo de pensamiento”. En esta línea, subrayó que la diversidad ayuda a “sacar a la organización del pensamiento monolítico”.

Máximo potencial

Según sus palabras, una cultura inclusiva fomenta y permite a los individuos y al grupo “contribuir con su máximo potencial mediante el aprovechamiento de sus experiencias y perspectivas únicas para generar un beneficio colectivo. Esto nos ayuda a obtener una mejor comprensión de nuestros empleados, mercados y clientes”.

En su intervención, resaltó que entre los beneficios para el negocio de los entornos inclusivos y diversos se encuentran la mejora de la innovación y la creatividad y una mayor productividad, rendimiento, reputación para los accionistas y habilidad para atraer nuevo talento y retener al existente. En cuanto a las ventajas individuales, hizo especial hincapié en el mayor alineamiento de los valores de la compañía con los propios, sentimiento de comunidad y satisfacción laboral; más oportunidades de crecimiento personal y profesional; y posibilidad de comprobar el impacto de las contribuciones personales en el negocio.

Calidad del entorno laboral

Tarrés indicó que en 2015, los productos de Novartis beneficiaron a casi 1.000 millones de pacientes, al tiempo que destacó entre los drivers de la comunicación del grupo la calidad del entorno laboral, con aspectos como promoción de la salud y la conciliación; liderazgo y cultura inclusiva, donde se enmarca el call center formado por personal de la Fundación Integralia y los planes de desarrollo; la identificación e involucración; y los principios éticos. Además, aseguró que el 55% del Comité de Dirección de la empresa está compuesto por mujeres, “una cifra muy por encima de la media española, que se sitúa en el 26%”.

Por su parte, Rafael Barbero, director general de la Fundación Caja de Burgos, señaló que la diversidad es una oportunidad y un componente enriquecedor de las organizaciones. “La respuesta a ella está presente en las decisiones de la empresa”, precisó.

Líneas de actuación

También aludió a que la entidad a la que representa desarrolla seis líneas de actuación, entre las que sobresalen educación, medio ambiente, emprendimiento y salud y bienestar. Así, con un presupuesto anual de 14 millones, dispone de programas de apoyo a la cultura del autoempleo; organiza espectáculos culturales y artísticos, así como ambientales en los que se involucra a voluntarios de las localidades en los que tienen lugar; y promueve clubes para mayores.

En su ponencia, titulada La diversidad como proyecto, dijo que la Fundación Caja de Burgos busca impulsar la sociedad y a las personas, “que para nosotros son un activo fundamental”. Al hilo de esta afirmación, comentó que la entidad, que dispone de una plantilla de 180 empleados de los que el 85% son indefinidos y el 74% mujeres, apuesta “fuertemente por la diversidad, que es uno de nuestros principales valores”.

Mesa redonda

La jornada contó también con una mesa redonda sobre casos de éxito en la gestión de la diversidad en la que participaron Marcelino López, director de Recursos Humanos de Global Exchange; Joseba Arano, director de Recursos Humanos de Calidad Pascual; Ángeles Camoiras-Martínez, directora de Gestión de Personas de Grupo Norte; y Miguel Santos, presidente de la Fundación Lesmes.

Fue moderada por Luisa Alcalde, socia fundadora de Castilla y León Económica, quien incidió en que si “consideramos que en este mundo globalizado y saturado, una de las mejores maneras de competir es la diferenciación y si pensamos que las empresas no son otras cosa que personas alineadas con un proyecto común, pues entonces parece lógico concluir que la diversidad de los recursos humanos de las organizaciones será una fortaleza inestimable”.

En esta línea, Alcalde profundizó en que la interacción entre este tipo de perfiles, desde mujeres, jóvenes, mayores, extranjeros procedentes de otras culturas, discapacitados, personas en riesgo de exclusión, etcétera, “propiciará nuevas relaciones con los proveedores, fidelizará a clientes con demandas cada vez más complejas e intensificará las relaciones entre los empleados para optimizar los resultados de la compañía”.

Diversidad en el ADN

Para López, la diversidad está “en el ADN de nuestra compañía, también por nuestro tipo de negocio. Uno de los criterios que tenemos a la hora de desembarcar en un aeropuerto es que cuente con 2,8 millones de clientes internacionales”.

A su juicio, gestionar este ámbito depende en su caso de la complejidad legislativa de cada país. “Tenemos un Departamento de Traducción propio que junto con el Comunicación han creado un glosario para toda la plantilla”, explicó.

Atraer talento

El director de Recursos Humanos de Calidad Pascual abundó en que si se quiere crecer e innovar y alcanzar las metas de negocio “hay muy pocas palancas tan potentes como la diversidad, que ayuda a atraer talento. Aunque este último es muy difícil de gestionar, y es incómodo, pues requiere un cambio cultural brutal”.

Arano destacó también que en su compañía se utilizan 3 palancas, como son potenciar procesos de gestión de personas neutros, trabajar el liderazgo inclusivo y comunicar estos valores.

Por su parte, Camoiras-Martínez apuntó que es una oportunidad para las organizaciones tener gente diversa en su equipo para ayudar con el desarrollo de la cultura de la propia empresa. “Es importante la formación que se da a las personas que gestionan los equipos, que deben entender en qué áreas se puede dar la discriminación y que sepan apoyar a personas diversas”, afirmó.

Compromiso

En su intervención, incidió en que la incorporación de personas en riesgo “ayuda al crecimiento y el desarrollo del negocio. El nivel de compromiso de este colectivo es siempre muy alto”.

Por último, el presidente de la Fundación Lesmes subrayó que por cada puesto de trabajo que se crea en el ámbito de la incorporación laboral de personas en situación de exclusión, se genera un beneficio social.

En su opinión, es importante que el sector productivo y las organizaciones colaboren con centros especiales de empleo y con empresas de inserción.

Castilla y León Económica

 

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